轉(zhuǎn)變觀念全面推進(jìn)企業(yè)人力資源健康持續(xù)發(fā)展
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摘要:知識經(jīng)濟(jì)時代，人力成為第一資源，人才成為第一財富，人力資本成為第一資本。人力資源投資成為最佳的效益投資。怎樣才能有效地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)，以期最快地縮短由人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的時間與空間距離，確保達(dá)到提高企業(yè)的軟競爭力的目的？轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念是最為重要的。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭力,人力資源,勞動,人力,以人為本,觀念,人力資源開發(fā)
此次交流的專題是轉(zhuǎn)變觀念全面推進(jìn)企業(yè)人力資源健康、持續(xù)發(fā)展。觀點中有不當(dāng)之處敬請批評指正。
現(xiàn)在人們經(jīng)常提到經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)競爭的話題，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)必須要依靠自己強有力的競爭力才能立于不敗之地，那么，究竟什么是企業(yè)競爭力？
我們知道，企業(yè)競爭力：就是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)增長和市場占有率為代表的綜合實力。包括企業(yè)的硬競爭力和企業(yè)的軟競爭力。硬競爭力，是指資源、資本、設(shè)備等。軟競爭力，是指教育、科技、文化、管理、信息等。
在工業(yè)競爭時代，硬競爭力是決定一個企業(yè)競爭力的主導(dǎo)因素；而在知識經(jīng)濟(jì)時代，軟競爭力則成為影響企業(yè)競爭力的決定因素。
知識經(jīng)濟(jì)就是智能經(jīng)濟(jì)，也可謂是人才經(jīng)濟(jì)。知識的載體是人才，由此，人力成為第一資源，人才成為第一財富，人力資本成為第一資本。人力資源投資成為最佳的效益投資。
人才戰(zhàn)略不僅是國家的核心戰(zhàn)略也是企業(yè)的核心戰(zhàn)略,而現(xiàn)代人事制度是企業(yè)人才戰(zhàn)略的根本環(huán)境條件。
現(xiàn)代企業(yè)的人事管理實際上是人力資源的管理及開發(fā)，更強調(diào)的是開發(fā)功能。人力資源是企業(yè)資源中最為重要的組成部分。 作為企業(yè)資源來講,它應(yīng)包括人力資源、物資資源、資本資源和 信息資源。其中物資資源、資本資源和信息資源都是靠人力資源去拓展。
我們知道,人力是通過勞動來獲得工資報酬的,勞動是由勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度和勞動條件,四大綜合因素構(gòu)成的,而人力是由三個要素構(gòu)成的,具體是指：體能、技能和智能。因此,在人力資源開發(fā)方面應(yīng)充分考慮在哪些方面去更好地提升人力資源的綜合素質(zhì)及之間人力資源與勞動崗位之間的關(guān)聯(lián)性。
就人力資源而言,它有三個關(guān)鍵詞：資源、開發(fā)以及資本。
那么怎樣才能有效地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)，以期最快地縮短由人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的時間與空間距離，確保達(dá)到提高企業(yè)的軟競爭力的目的？我個人認(rèn)為，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念是最為重要的。吉林省的資源，無論是環(huán)境資源還是人力資源，在全國內(nèi)地可以排到前十二位以內(nèi)，但人均GDP水平在全國省會城市倒數(shù)第五名左右，僅比烏魯木齊、銀川等幾個偏遠(yuǎn)貧困的省會城市略高。據(jù)說，王岷(原吉林省委書記,現(xiàn)任遼寧省委書記)剛到吉林時，在一次會上說兩個沒想到，一是吉林省資源和基礎(chǔ)這么好，沒想到；二是在這么好的基礎(chǔ)上，市民的生活水平和城市發(fā)展卻比較落后，沒想到。最后他總結(jié)說，歸根結(jié)底是吉林人的理念落后。
記得2002年長春水務(wù)集團(tuán)機構(gòu)改革不久，就確立了穩(wěn)定水廠，加強營業(yè)，規(guī)范機關(guān)的工作方針。針對集團(tuán)機關(guān)，首先進(jìn)行的是人事、財務(wù)、物資管理制度改革，將集團(tuán)機關(guān)由單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)職能。當(dāng)時，包括我們部室的人員在內(nèi),都有些不太適應(yīng)，但我覺得，這是由傳統(tǒng)的人事制度向現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)過渡的必然趨勢和必經(jīng)之路，因此，我們部室是集團(tuán)機關(guān)第一個統(tǒng)一思想，第一時間推出勞動人事制度改革方案的，從而達(dá)到了一切工作圍繞著經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個宗旨。以生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)工作為中心，順應(yīng)改革的需要，為集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營工作提供了良好的人力資源保障。事實充分證明，只要觀念轉(zhuǎn)變了，你就會取得事半功倍的效果。
下面，針對國有企業(yè)人事制度管理現(xiàn)狀，就如何轉(zhuǎn)變觀念以期推進(jìn)企業(yè)人力資源健康發(fā)展，淺談自己的一些想法。
一、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念是關(guān)鍵所在。
將現(xiàn)代的人事管理的內(nèi)涵，也就是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主導(dǎo)思想、出發(fā)點和落腳點定位為“資源論”。從而改變傳統(tǒng)的“工具論”。
我們過去搞人事工作不懂“人事”，總是強制別人去執(zhí)行某項工作，就像電腦操作一樣，每敲入一個指令，則只能執(zhí)行相應(yīng)的一種程序。將人作為一種會說話的工具來使用,即“工具論”。
所謂的“工具論”就是最聽話的人一定是好員工；我們的黨也曾經(jīng)搞過“工具論”將最聽話的黨員視為好黨員。將人作為會說話的工具，絲毫不考慮個人的興趣與愛好。管理人員就像操縱電腦一樣。
2005年秋季,播出的電視連續(xù)劇《亮劍》，我特別喜歡看。一是它表現(xiàn)的主題非常令人振奮，“面對強大的對手，明知不敵也要毅然亮劍，即使倒下，也要成為一座山，一道嶺”；二是它從正面首次肯定和反映了國民黨參加抗戰(zhàn)的一些真實的畫面；三是從人事管理的角度講，李云龍并不是領(lǐng)導(dǎo)非常喜歡的很聽話的指揮員，他常常不按領(lǐng)導(dǎo)的意圖去做，但他勇敢、機智、擅長帶兵打仗，凡經(jīng)他帶出的部隊都是嗷嗷叫的在戰(zhàn)場上似同野狼一樣的軍人，讓日本鬼子聞風(fēng)喪膽!但他屢建戰(zhàn)功，卻屢遭處分。尤其是趙鋼負(fù)傷后在醫(yī)院里針對攻打平安縣城與李云龍推心置腹的一番話很令人深思。怎樣從人事管理的角度來看待李云龍這個英雄人物也是促使我將這部電視劇認(rèn)真地看完并加以分析的動力所在。
作為企業(yè)來講，“不遲到，不早退，不出力”的三不人員是人力資源最隱形的,也是企業(yè)最不受歡迎的員工。員工不出力，就不能創(chuàng)造價值，企業(yè)也不會有效益。一個企業(yè)如何才能打造一支具有凝聚力、戰(zhàn)斗力和向心力的員工隊伍,是我們每個企業(yè)經(jīng)營者不懈的努力方向。我們知道，人是企業(yè)最寶貴的資源，沒有士氣和人氣，企業(yè)的目標(biāo)也失去了實現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代企業(yè)人事管理要講求人力資源論，講求人性化管理。
在美國,從孩子小的時候就培養(yǎng)他們的想象力和創(chuàng)造力。在學(xué)校里沒有教科書,也不用穿校服,見到老師不用問好,上課回答問題不用起立,上下課也沒有固定的時間,課堂上看小說還會得到老師的夸獎。歷史老師留了一篇作文:你認(rèn)為哥倫布是好人還是壞人?請說出理由。有學(xué)生寫:“是壞人,因為他把自由人變成了奴隸,還把美洲搞得亂七八糟”,老師給打了一個A;還有個學(xué)生寫: “是好人,因為他發(fā)現(xiàn)了美洲”,同樣也得了一個A。
2005年7月7日和7月8日，倫敦地鐵及公交車連環(huán)爆炸案發(fā)生后，英國有很多的企業(yè)搞人性化出資，給每個員工都找心理醫(yī)生，由心理醫(yī)生對員工進(jìn)行心理干預(yù)，避免爆炸以后留下的心理陰影影響到以后的生活和工作。
而2010年的中國臺灣富士康集團(tuán)跳樓不斷，究竟為何？到目前為止,沒有一個令大家滿意的答復(fù)，政府和富士康的答復(fù)難以令大家信服。'富士康每一個跳樓人都有不同的故事'，那么為何這些人都選擇在富士康跳?在富士康遇到挫折就跳樓，那么,富士康的企業(yè)文化是什么，是“跳樓”嗎？
當(dāng)然跳樓的人在心理上肯定是有問題的，但,這不是主因!我們要看看是什么導(dǎo)致跳樓的? 富士康的行為導(dǎo)致這么多人跳樓，和殺人犯有什么區(qū)別？每個富有同情心的中國人都非常想知道富士康n連跳事件的真相。
美國等西方發(fā)達(dá)國家，50年代就有人力開發(fā)。西方國家人事制度70年代就已經(jīng)基本完成改革。隨著西方人本管理思想的出現(xiàn)，行為科學(xué)研究的不斷深入,以及人力資源學(xué)說的行成，80年代中期人力資源開發(fā)開始傳入我國。實際上,中國企業(yè)20多年來的人事制度改革，一直無法到位。
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