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　　1 概述

　　人力資源競爭力被認為是推動一個國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。人才是自主創(chuàng)新、科技進步的載體，人力資源的整體強度是促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。培養(yǎng)高素質(zhì)人才，促進人力資源投資，改善人力資源環(huán)境已提升為增強區(qū)域綜合實力的必要措施。近年來，學(xué)者們更多的是以企業(yè)為研究對象，增強企業(yè)人力資源競爭力以提高企業(yè)綜合實力。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，學(xué)術(shù)界將研究重點轉(zhuǎn)移到區(qū)域人力資源競爭力，突出以及充分利用區(qū)域人力資源優(yōu)勢服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。目前，學(xué)術(shù)界從區(qū)域的角度對人力資源競爭力的研究已經(jīng)取得了一些有價值的成果，并逐漸趨向于以省份為研究單位，以加快各省的經(jīng)濟發(fā)展。區(qū)域人力資源研究不再一貫的以個人或企業(yè)為單位研究人力資源，而是轉(zhuǎn)化為區(qū)域人力資源開發(fā)研究，突出強調(diào)區(qū)域人力資源的發(fā)展與競爭能力。但是，現(xiàn)有的文獻表明不同的專家從不同的角度、以不同的區(qū)域為研究對象分析人力資源競爭狀況和對人力資源競爭力的理解也各有千秋。對于人力資源競爭力而言，應(yīng)該是因地制宜，為了能從整體中表現(xiàn)我國各省的人力資源競爭力，應(yīng)該從更宏觀的角度來分析影響人力資源競爭力的關(guān)鍵因素，以求做到調(diào)查真實有效。

　　2 文獻綜述

　　有關(guān)人力資源競爭力指標體系構(gòu)建的文獻有：Ramsuoair（1998）指出人力資源競爭力是一國或地區(qū)取得競爭優(yōu)勢的重要保障，應(yīng)該從存量和質(zhì)量方面來分析其競爭狀況[1]。李曉園（2004）等人主要從我國的人才總體數(shù)量、人才的整體結(jié)構(gòu)、人才的流動狀態(tài)、人才的投資開發(fā)力度及人才所處環(huán)境五個方面來構(gòu)建我國人才競爭指標體系，以定性和定量相結(jié)合的方法對中國人才競爭力進了測度[2]。王軍華等人認為地區(qū)人力資源競爭力在一個地區(qū)的發(fā)展競爭中可以起到整體互補、拉動經(jīng)濟、人才流動和能力創(chuàng)新的作用，研究區(qū)域人力資源應(yīng)該從人力資源現(xiàn)階段的總體存量、結(jié)構(gòu)分布及人力資源競爭力方面著手。劉小英、韓建民等人認為優(yōu)化配置人力資源的能力決定一個區(qū)域的人力資源競爭優(yōu)勢的強度，同時區(qū)域吸引人才和凝聚人力資源要素的實力在一定程度上反映了該區(qū)域人力資源的競爭力。張霞、王林雪等人為了能夠在反映高新區(qū)現(xiàn)有競爭力的同時又能挖掘未來的競爭潛力，主要從五個方面對人力資源展開了調(diào)查，用人力資本力、環(huán)境對人力資源的吸引力、人力資源在政策方面的激勵與扶持、人力資源的投資開發(fā)力度和人力資源的績效張顯力五個部分來表現(xiàn)現(xiàn)有人力資源狀況。李寶元（2011）等人構(gòu)建了四個維度來評價人力資源國際競爭力，包括人力資源方面的經(jīng)濟支柱、教育投資開發(fā)、市場的配置和健康保障的維護，用綜合評估的方法對中國在內(nèi)的34個國家2004-2007年的人力資源國際競爭力進行了有效的評價[3]。李從欣，張再生（2011）將人力資源競爭力設(shè)置12個指標：就業(yè)人員中本科比重、就業(yè)人員中研究生以上比重、就業(yè)人員中科技人員比重、每萬人高等學(xué)校數(shù)、每萬人科研機構(gòu)數(shù)、每10萬人大學(xué)生人數(shù)、R&D占GDP比重、人均GDP、大中型工業(yè)企業(yè)新產(chǎn)品收入、各地區(qū)發(fā)明數(shù)、各地區(qū)實用新型數(shù)、各地區(qū)外觀設(shè)計數(shù)[4]。林枚等（2013）以天津市為研究對象，從總量指標、投資指標、收益指標三個角度對其人力資源競爭力進行評價分析[5]。王文波，趙青華（2014）將人力資源競爭力構(gòu)建成4個一級指標，7個二級指標，12個三級指標，其中，一級指標包括人力資源供給數(shù)量、人力資源供給質(zhì)量、人力資源供給結(jié)構(gòu)、暢通的人員和崗位對接渠道和機制保障[6]。

　　結(jié)合以上文獻，本文認為區(qū)域人力資源競爭力應(yīng)該是以數(shù)量為基礎(chǔ)，質(zhì)量為前提，結(jié)構(gòu)及布局合理為保證，加大人力資源的投資開發(fā)力度，以滿足區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，創(chuàng)造經(jīng)濟社會發(fā)展的能力。因此影響區(qū)域人力資源競爭力的主要因素包括人力資源數(shù)量、人力資源素質(zhì)和結(jié)構(gòu)分布、人力資源的開發(fā)利用、吸引人才的環(huán)境競爭力及人才績效彰顯力。

　　3 人力資源競爭力評價體系建立

　　本研究參考文獻綜述中有關(guān)人力資源競爭力評價體系的劃分，結(jié)合本論文研究對象的廣泛性，就從業(yè)人員數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、開發(fā)利用、環(huán)境競爭力及績效彰顯力五個方面構(gòu)建人力資源強省的評價指標體系，如表1所示。

　　4 人力資源競爭力指標體系量化方法

　　本研究運用層次分析法，通過建立層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示：

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　　圖1  AHP結(jié)構(gòu)模型

　　從影響人力資源強省的因素構(gòu)成的準則層開始，對于上一層目標層即人力資源強省評價指標進行分析，結(jié)合1-9比較尺度構(gòu)造判斷矩陣，進行分析，通過一致性檢驗計算一級指標的權(quán)重，以此類推，計算二級指標權(quán)重[7]，結(jié)果如表2所示。

　　5 結(jié)論

　　本文在前人研究的基礎(chǔ)上建立了我國人力資源競爭力評價指標體系，分別由5個一級指標，20個二級指標組成，一級指標包括人力資源數(shù)量、人力資源素質(zhì)和結(jié)構(gòu)分布、人力資源開發(fā)利用、人力資源環(huán)境競爭力及人力資源績效彰顯力構(gòu)成，并運用層次分析法對各個一級指標和二級指標進行權(quán)重的計算，以便后期學(xué)者在研究人力資源競爭力的時候可以進行參考與借鑒。

　　從權(quán)重表可以分析得到：

　　首先，在影響人力資源競爭力的因素中，素質(zhì)和結(jié)構(gòu)分布所占權(quán)重比例最大，為38.3%，而在素質(zhì)和結(jié)構(gòu)分布中，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例的重要性占36.7%，權(quán)重最大。其次，人力資源數(shù)量的權(quán)重為27.7%，位居第二。其中，就業(yè)人員數(shù)量是人力資源數(shù)量最大的影響因素。最后，人力資源開發(fā)利用中，教育經(jīng)費與R&D經(jīng)費的投入至關(guān)重要;技術(shù)市場成交額在很大程度上影響人力資源績的效彰顯力;地區(qū)生產(chǎn)總值幾乎對人力資源環(huán)境競爭力有著一半的影響力。這也從另一方面說明，我國在提高人力資源競爭力的時候可以參考本文提出的權(quán)重比例表，有側(cè)重點的提出一些對策，盲目的行動往往只能是事倍功半。而有準備的行動與策略往往事半功倍。