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2016-04-13 17:11:44 安裝信息網(wǎng)
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論文摘要：上市公司高管人員的薪酬一直是管理理論和實踐關(guān)注的焦點問題．文章首先從個體、組織和環(huán)境三個層面系統(tǒng)地分析了高管人員特征、公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)以及行業(yè)、地區(qū)等因素對高管人員薪酬定價的影響．然后，根據(jù)樣本來源、變量、測量指標(biāo)、分析方法和研究結(jié)論對相關(guān)實證研究作了再分析，從實證角度進一步探索了高管人員薪酬及其影響因素之間的關(guān)系．最后，從薪酬績效杠桿、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理體制和公司治理等方面提出了完善高管人員薪酬定價的政策建議．
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬定價；高管人員；激勵
上市公司高管人員的薪酬一直都是社會關(guān)注的焦點問題．美國安然事件發(fā)生之后，與公司經(jīng)營業(yè)績并不相符的高管人員近乎天價的薪酬受到了更為嚴厲的批評，一些知名公司紛紛傳出高管人員降薪的消息．但在國內(nèi)，自去年以來至少有100多家上市公司提出了高管人員薪酬改革的議案，其中大部分是為高管人員加薪．其實，對于高管人員的薪酬水平，社會上一直有兩種不同的聲音，一是認為高管人員薪酬水平偏低，無法對高管人員形成有效的激勵；一是認為高管人員薪酬水平過高，與其創(chuàng)造的價值明顯不相稱．為了有效地建立高管人員激勵與約束機制，防止高管人員的機會主義和敗德行為，保護股東的最大化利益，全面分析影響高管人員薪酬的定價因素，建立科學(xué)的薪酬定價模型有著非常重要的意義． 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
1影響上市公司高管人員薪酬定價的因素分析
在以往的研究文獻中，有不少關(guān)于薪酬定價決策方面的理論闡述．Bloom和Milkovich(1995)指出薪酬決策理論主要包括代理理論、競賽理論、人力資本理論、管理生產(chǎn)力理論、補償工資理論、內(nèi)部勞動力市場理論、制度理論、政治理論、效率工資理論、資源依賴理論、社會契約理論、組織的人口統(tǒng)計學(xué)、人口生態(tài)學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)等．這些理論從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等多角度分析了組織薪酬決策的影響因素和方法，構(gòu)建了組織薪酬決策的理論框架，并為組織的薪酬實踐提供了理論依據(jù)．
在組織的薪酬實踐中，高管人員作為公司管理團隊的核心，其薪酬定價較為復(fù)雜，會受到很多因素的影響．這些因素有的來自于企業(yè)內(nèi)部，有的來自于企業(yè)外部，既有宏觀層面的，也有微觀層面的．從組織系統(tǒng)的角度看，這些因素可以歸納為個體、組織和環(huán)境三個層面．
1)個體層面
人力資本理論提出，人力資本具有非常重要的產(chǎn)權(quán)特征，管理者人力資本所蘊含的價值只能依附在管理者體內(nèi)，不可能脫離管理者而存在．作為企業(yè)的管理者和決策者，高管人員不僅需要擁有豐富的專業(yè)知識和先進的管理理念，更需要有敏銳的洞察力和駕御全局的能力．這些知識和技能往往無法在短時間內(nèi)形成，而需要通過較長時間的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和實踐才能掌握．而且，有些才能來源于個人天賦，具有不可替代性．因此，高管人員的人口統(tǒng)計特征如年齡、教育、經(jīng)歷等會影響其薪酬水平．例如，Hogan和Mcpherters(1980)的研究發(fā)現(xiàn)年齡變量與薪酬顯著相關(guān)；Young和Buchholtz(2002)發(fā)現(xiàn)，公司薪酬委員會和CEO之間的相關(guān)人口統(tǒng)計特征變量(如年齡、性別、經(jīng)歷、任期等)會影響CEO的薪酬水平． 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
2)組織層面
在現(xiàn)代公司中，隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，高管人員負責(zé)整個組織的經(jīng)營和管理，因此，和一般員工相比，高管人員的行為及其結(jié)果更多地和組織層面的因素有關(guān)．因此，組織層面的因素是影響高管人員薪酬水平的重要因素，主要包括公司業(yè)績、公司治理結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模和公司戰(zhàn)略及其發(fā)展階段等等．
在代理理論的框架下，設(shè)計高管人員薪酬的關(guān)鍵問題是“代理成本如何最小化”，所以委托人會選擇能夠使代理人利益與委托人自身利益相一致的薪酬契約條款，而將高管人員的薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系起來似乎是顯而易見的解決方法．在國外的相關(guān)文獻中，有部分實證研究支持了代理理論的主張，高管人員的薪酬與公司業(yè)績存在顯著相關(guān)(Be1．1iveau，O’R~inyandWade1996)，但也有部分研究發(fā)現(xiàn)高管人員的薪酬與公司業(yè)績沒有聯(lián)系或者只有微弱的聯(lián)系(rinkd．stein＆lloyd，1998)．
公司規(guī)模也是高管人員薪酬的重要決定因素．根據(jù)人力資本理論，公司規(guī)模越大，管理者所需的經(jīng)營管理能力就越高，承擔(dān)的責(zé)任就越重，相應(yīng)地薪酬水平也會比較高．從組織理論角度看，公司規(guī)模越大，組織中的層級就越多，而每一層級之間存在的薪酬差別，剛性地造成了大型公司的高管人員薪酬水平會高于小型公司．另外，公司規(guī)模的擴大使高管人員的權(quán)力和可控資源增大，也使他們有更多機會和理由提高薪酬水平．Finkelstein和B0yd(~998)等研究發(fā)現(xiàn)組織規(guī)模和CEO薪酬之間存在著高相關(guān)，但也有研究發(fā)現(xiàn)，組織規(guī)模和CEO的薪酬之間的相關(guān)關(guān)系較弱(Gray＆Cannella，1997)． 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
另外，在委托代理關(guān)系背景下，公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)和董事會結(jié)構(gòu)也會影響高管人員的薪酬．因為公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)越分散，代理人更容易獲得對公司決策的主控權(quán)，也由此會在薪酬契約的談判中處于優(yōu)勢地位，所以高管人員往往可以獲得更優(yōu)厚的報酬．相反，如果公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)越集中，委托人將主導(dǎo)薪酬契約條款的制定，并有效制約代理人提高薪酬或以額外津貼等方式侵占公司資源的沖動．Holdemess和sheellan(~988)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)大多數(shù)股東為流通股東時，經(jīng)理人員獲得更高的薪酬．而Hambrick和Finkelstein(1995)的研究則表明沒有明顯的外部股東的公司比有大量外部股東的公司所給予高管人員的薪酬相對要高．在我國的上市公司中，國有控股公司占了絕大比重，這些公司高管人員往往由政府或國有股東任免，所以在薪酬決定上也無法擺脫政府的影響，不僅有平均主義傾向，而且薪酬水平偏低．
董事會構(gòu)成與高管人員薪酬之間的關(guān)系比較復(fù)雜．一種觀點認為，內(nèi)部董事往往比外部董事更容易受到CEO支配，而且有“討好”CEO的傾向，因此隨著內(nèi)部董事比例的提高，CEO對薪酬決定有更大的影響力；而另一種觀點認為。由于外部董事(或獨立董事)實質(zhì)上是由CEO雇傭或解聘的，他們并不愿意和CEO站在對立方，特別是在CEO薪酬方面．例如，I．a(chǎn)tmbert等(~993)和lloyd(1994)發(fā)現(xiàn)，CEO薪酬和董事會中外部董事的構(gòu)成比例正相關(guān)．此外，組織戰(zhàn)略和公司發(fā)展階段等因素也會影響組織的薪酬戰(zhàn)略和決策．例如，追求領(lǐng)先的公司更傾向于通過高水平的薪酬來吸引和保留高素質(zhì)的人才；而采用成本戰(zhàn)略的公司支付的薪酬水平會相對較低． 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
3)環(huán)境因素
一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟、文化和法律環(huán)境是組織制定薪酬政策的基準框架或參照依據(jù)．環(huán)境因素往往間接作用于組織的薪酬決策，并通過組織的薪酬戰(zhàn)略來影響薪酬水平的．例如，組織的薪酬水平定位策略通常是依據(jù)本地區(qū)或本行業(yè)的市場工資水平來確定的．
上市公司中高管人員的薪酬水平通常會受到公司法、證券法等相關(guān)法律和政策的影響和指導(dǎo)．特別是，在我國的上市公司中，有很大一部分是屬于國有控股的情況．在一些國有控股的公司中，高管人員的薪酬水平是由當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上來確定的．而且，有關(guān)政策往往會對薪酬水平的上下限做出規(guī)定，從而為上市公司高管人員薪酬定價提供了參考依據(jù)或基準．
公司所在的地區(qū)和行業(yè)對高管人員的薪酬水平也會有很大的影響．一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平要高于經(jīng)濟落后地區(qū)．因為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的生活指數(shù)相對較高，而且人才競爭更為激烈．從行業(yè)角度看，高科技等行業(yè)的上市公司高管人員的薪酬水平通常高于制造業(yè)、零售業(yè)等．此外，市場競爭程度、經(jīng)理市場的競爭程度等因素也會影響高管人員薪酬的決定．
2我國上市公司的實證分析
從上述分析來看，個體、組織和環(huán)境三個層面的因素都會對高管人員的薪酬水平產(chǎn)生影響．國外對此做了大量的實證研究，但研究結(jié)論往往并不一致．近年來，國內(nèi)學(xué)者對高管人員薪酬的定價保持著濃厚的興趣，也做了不少實證研究，其中也存在著研究結(jié)論不太一致的問題．為了更清晰地勾畫出這些影響因素與薪酬之間的關(guān)系，擬通過中國期刊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫檢索近十年發(fā)表的相關(guān)實證研究，并從樣本來源、變量、測量指標(biāo)、分析方法和研究結(jié)論五個方面對這些實證研究進行系統(tǒng)分析．研究結(jié)果見下表： 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
上述分析結(jié)果表明，公司規(guī)模、國有股比例、董事會結(jié)構(gòu)(內(nèi)部董事比例)這三個因素對高管人員薪酬水平有顯著影響的研究結(jié)論是一致的；而公司業(yè)績和高管人員薪酬水平之間的關(guān)系則不確定；盡管有些研究對高管薪酬作了年度薪酬和持股的細分，但在與公司績效之間的關(guān)系上的結(jié)論仍是不一致的．此外，地區(qū)和行業(yè)因素通常被作為控制變量來研究。地區(qū)因素對高管人員的薪酬有顯著影響。而行業(yè)因素的影響則不確定．從上述分析來看，研究結(jié)論的不一致可能與樣本來源、變量的測量有著非常密切的關(guān)系，也可能與研究方法的選擇有關(guān)．
3政策建議
從理論和實證的分析來看，上市公司高管人員的薪酬定價是比較復(fù)雜的，受到了來自個人、組織和環(huán)境三方面因素的影響，其中以組織層面上的因素影響最為顯著．其中，公司規(guī)模和公司治理結(jié)構(gòu)(所有權(quán)結(jié)構(gòu)和董事會結(jié)構(gòu))對高管人員薪酬定價的影響得到一致認同；反映了高管人員的薪酬定價更多是股東和管理層之間權(quán)力博弈的結(jié)果．在股東和管理層之間，誰主控著公司資源，誰就主導(dǎo)了薪酬定價．那么我國上市公司出現(xiàn)國有控股公司高管人員薪酬偏低、高管人員薪酬和公司業(yè)績不匹配、高管人員用額外津貼等方式侵占公司資源等問題也就不足為奇了．而這些問題對公司發(fā)展和股東利益最大化目標(biāo)實現(xiàn)來說無疑是致命的．因此，科學(xué)合理地確定高管人員薪酬價格，建立有效的高管人員激勵和約束機制，可以從以下幾方面人手： 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
首先，強化公司業(yè)績和高管人員薪酬之間的聯(lián)動性，有利于管理層和股東利益趨于一致，實行雙贏．目前上市公司業(yè)績和高管人員薪酬之間弱相關(guān)或不確定往往和關(guān)聯(lián)績效指標(biāo)設(shè)置不合理有關(guān)．從實證分析的結(jié)果來看，公司市值、每股收益、市盈率、甚至凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標(biāo)與高管人員薪酬的相關(guān)性都不高．因此，可以考慮引入全面反映公司業(yè)績的綜合指標(biāo)，如EVA；或者引入反映公司發(fā)展的動態(tài)指標(biāo)，如每股收益增長率、凈資產(chǎn)收益增長率等．此外，還需要注意的一個問題是，強化業(yè)績指標(biāo)達成的正向激勵效應(yīng)，弱化業(yè)績指標(biāo)未實現(xiàn)的負向激勵效應(yīng)．一方面是由于收入剛性原理．從心理上更難接受薪酬的下降；另一方面，出于補償心理，負向激勵會驅(qū)動高管人員利用手中權(quán)力弄虛作假或侵占公司資源，從而損害公司的利益．
其次，優(yōu)化高管人員薪酬結(jié)構(gòu)，引人多重定價機制．改變目前高管人員單一的薪酬結(jié)構(gòu)，實行固定與可變、短期與長期、市場與績效相結(jié)合的多元化薪酬結(jié)構(gòu)．即在高管人員固定薪酬的決定上不僅要考慮公司規(guī)模等組織因素，還要考慮地區(qū)、行業(yè)等市場環(huán)境因素和高管人員年齡和學(xué)歷等個體因素；而在高管人員可變薪酬的決定上主意考慮公司業(yè)績方面的因素．此外，要特別重視長期激勵計劃在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位。 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
再次，改善公司治理結(jié)構(gòu)，為建立高管人員激勵和約束機制奠定良好的組織環(huán)境．目前我國上市公司中，國有股“一股獨大”和獨立董事監(jiān)督職能弱化等問題直接導(dǎo)致了對高管人員監(jiān)管不力，在高管人員薪酬定價上缺乏約束機制．因此，為了有效防止高管人員的機會主義和敗德行為，完善公司治理結(jié)構(gòu)是根本措施之一．
最后，在薪酬體制方面，可以考慮設(shè)立薪酬委員會之類的專門機構(gòu)，負責(zé)對高管人員的薪酬水平和薪酬組合方式提供建議．由第三方專門機構(gòu)來輔助制定高管人員的薪酬決策，不僅可以從更專業(yè)、更科學(xué)、更合理的角度來系統(tǒng)管理薪酬，也更有利于股東和高管人員之間建立和諧和平衡的關(guān)系．
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬定價；高管人員；激勵
上市公司高管人員的薪酬一直都是社會關(guān)注的焦點問題．美國安然事件發(fā)生之后，與公司經(jīng)營業(yè)績并不相符的高管人員近乎天價的薪酬受到了更為嚴厲的批評，一些知名公司紛紛傳出高管人員降薪的消息．但在國內(nèi)，自去年以來至少有100多家上市公司提出了高管人員薪酬改革的議案，其中大部分是為高管人員加薪．其實，對于高管人員的薪酬水平，社會上一直有兩種不同的聲音，一是認為高管人員薪酬水平偏低，無法對高管人員形成有效的激勵；一是認為高管人員薪酬水平過高，與其創(chuàng)造的價值明顯不相稱．為了有效地建立高管人員激勵與約束機制，防止高管人員的機會主義和敗德行為，保護股東的最大化利益，全面分析影響高管人員薪酬的定價因素，建立科學(xué)的薪酬定價模型有著非常重要的意義． 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
1影響上市公司高管人員薪酬定價的因素分析
在以往的研究文獻中，有不少關(guān)于薪酬定價決策方面的理論闡述．Bloom和Milkovich(1995)指出薪酬決策理論主要包括代理理論、競賽理論、人力資本理論、管理生產(chǎn)力理論、補償工資理論、內(nèi)部勞動力市場理論、制度理論、政治理論、效率工資理論、資源依賴理論、社會契約理論、組織的人口統(tǒng)計學(xué)、人口生態(tài)學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)等．這些理論從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等多角度分析了組織薪酬決策的影響因素和方法，構(gòu)建了組織薪酬決策的理論框架，并為組織的薪酬實踐提供了理論依據(jù)．
在組織的薪酬實踐中，高管人員作為公司管理團隊的核心，其薪酬定價較為復(fù)雜，會受到很多因素的影響．這些因素有的來自于企業(yè)內(nèi)部，有的來自于企業(yè)外部，既有宏觀層面的，也有微觀層面的．從組織系統(tǒng)的角度看，這些因素可以歸納為個體、組織和環(huán)境三個層面．
1)個體層面
人力資本理論提出，人力資本具有非常重要的產(chǎn)權(quán)特征，管理者人力資本所蘊含的價值只能依附在管理者體內(nèi)，不可能脫離管理者而存在．作為企業(yè)的管理者和決策者，高管人員不僅需要擁有豐富的專業(yè)知識和先進的管理理念，更需要有敏銳的洞察力和駕御全局的能力．這些知識和技能往往無法在短時間內(nèi)形成，而需要通過較長時間的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和實踐才能掌握．而且，有些才能來源于個人天賦，具有不可替代性．因此，高管人員的人口統(tǒng)計特征如年齡、教育、經(jīng)歷等會影響其薪酬水平．例如，Hogan和Mcpherters(1980)的研究發(fā)現(xiàn)年齡變量與薪酬顯著相關(guān)；Young和Buchholtz(2002)發(fā)現(xiàn)，公司薪酬委員會和CEO之間的相關(guān)人口統(tǒng)計特征變量(如年齡、性別、經(jīng)歷、任期等)會影響CEO的薪酬水平． 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
2)組織層面
在現(xiàn)代公司中，隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，高管人員負責(zé)整個組織的經(jīng)營和管理，因此，和一般員工相比，高管人員的行為及其結(jié)果更多地和組織層面的因素有關(guān)．因此，組織層面的因素是影響高管人員薪酬水平的重要因素，主要包括公司業(yè)績、公司治理結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模和公司戰(zhàn)略及其發(fā)展階段等等．
在代理理論的框架下，設(shè)計高管人員薪酬的關(guān)鍵問題是“代理成本如何最小化”，所以委托人會選擇能夠使代理人利益與委托人自身利益相一致的薪酬契約條款，而將高管人員的薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系起來似乎是顯而易見的解決方法．在國外的相關(guān)文獻中，有部分實證研究支持了代理理論的主張，高管人員的薪酬與公司業(yè)績存在顯著相關(guān)(Be1．1iveau，O’R~inyandWade1996)，但也有部分研究發(fā)現(xiàn)高管人員的薪酬與公司業(yè)績沒有聯(lián)系或者只有微弱的聯(lián)系(rinkd．stein＆lloyd，1998)．
公司規(guī)模也是高管人員薪酬的重要決定因素．根據(jù)人力資本理論，公司規(guī)模越大，管理者所需的經(jīng)營管理能力就越高，承擔(dān)的責(zé)任就越重，相應(yīng)地薪酬水平也會比較高．從組織理論角度看，公司規(guī)模越大，組織中的層級就越多，而每一層級之間存在的薪酬差別，剛性地造成了大型公司的高管人員薪酬水平會高于小型公司．另外，公司規(guī)模的擴大使高管人員的權(quán)力和可控資源增大，也使他們有更多機會和理由提高薪酬水平．Finkelstein和B0yd(~998)等研究發(fā)現(xiàn)組織規(guī)模和CEO薪酬之間存在著高相關(guān)，但也有研究發(fā)現(xiàn)，組織規(guī)模和CEO的薪酬之間的相關(guān)關(guān)系較弱(Gray＆Cannella，1997)． 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
另外，在委托代理關(guān)系背景下，公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)和董事會結(jié)構(gòu)也會影響高管人員的薪酬．因為公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)越分散，代理人更容易獲得對公司決策的主控權(quán)，也由此會在薪酬契約的談判中處于優(yōu)勢地位，所以高管人員往往可以獲得更優(yōu)厚的報酬．相反，如果公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)越集中，委托人將主導(dǎo)薪酬契約條款的制定，并有效制約代理人提高薪酬或以額外津貼等方式侵占公司資源的沖動．Holdemess和sheellan(~988)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)大多數(shù)股東為流通股東時，經(jīng)理人員獲得更高的薪酬．而Hambrick和Finkelstein(1995)的研究則表明沒有明顯的外部股東的公司比有大量外部股東的公司所給予高管人員的薪酬相對要高．在我國的上市公司中，國有控股公司占了絕大比重，這些公司高管人員往往由政府或國有股東任免，所以在薪酬決定上也無法擺脫政府的影響，不僅有平均主義傾向，而且薪酬水平偏低．
董事會構(gòu)成與高管人員薪酬之間的關(guān)系比較復(fù)雜．一種觀點認為，內(nèi)部董事往往比外部董事更容易受到CEO支配，而且有“討好”CEO的傾向，因此隨著內(nèi)部董事比例的提高，CEO對薪酬決定有更大的影響力；而另一種觀點認為。由于外部董事(或獨立董事)實質(zhì)上是由CEO雇傭或解聘的，他們并不愿意和CEO站在對立方，特別是在CEO薪酬方面．例如，I．a(chǎn)tmbert等(~993)和lloyd(1994)發(fā)現(xiàn)，CEO薪酬和董事會中外部董事的構(gòu)成比例正相關(guān)．此外，組織戰(zhàn)略和公司發(fā)展階段等因素也會影響組織的薪酬戰(zhàn)略和決策．例如，追求領(lǐng)先的公司更傾向于通過高水平的薪酬來吸引和保留高素質(zhì)的人才；而采用成本戰(zhàn)略的公司支付的薪酬水平會相對較低． 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
3)環(huán)境因素
一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟、文化和法律環(huán)境是組織制定薪酬政策的基準框架或參照依據(jù)．環(huán)境因素往往間接作用于組織的薪酬決策，并通過組織的薪酬戰(zhàn)略來影響薪酬水平的．例如，組織的薪酬水平定位策略通常是依據(jù)本地區(qū)或本行業(yè)的市場工資水平來確定的．
上市公司中高管人員的薪酬水平通常會受到公司法、證券法等相關(guān)法律和政策的影響和指導(dǎo)．特別是，在我國的上市公司中，有很大一部分是屬于國有控股的情況．在一些國有控股的公司中，高管人員的薪酬水平是由當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上來確定的．而且，有關(guān)政策往往會對薪酬水平的上下限做出規(guī)定，從而為上市公司高管人員薪酬定價提供了參考依據(jù)或基準．
公司所在的地區(qū)和行業(yè)對高管人員的薪酬水平也會有很大的影響．一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平要高于經(jīng)濟落后地區(qū)．因為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的生活指數(shù)相對較高，而且人才競爭更為激烈．從行業(yè)角度看，高科技等行業(yè)的上市公司高管人員的薪酬水平通常高于制造業(yè)、零售業(yè)等．此外，市場競爭程度、經(jīng)理市場的競爭程度等因素也會影響高管人員薪酬的決定．
2我國上市公司的實證分析
從上述分析來看，個體、組織和環(huán)境三個層面的因素都會對高管人員的薪酬水平產(chǎn)生影響．國外對此做了大量的實證研究，但研究結(jié)論往往并不一致．近年來，國內(nèi)學(xué)者對高管人員薪酬的定價保持著濃厚的興趣，也做了不少實證研究，其中也存在著研究結(jié)論不太一致的問題．為了更清晰地勾畫出這些影響因素與薪酬之間的關(guān)系，擬通過中國期刊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫檢索近十年發(fā)表的相關(guān)實證研究，并從樣本來源、變量、測量指標(biāo)、分析方法和研究結(jié)論五個方面對這些實證研究進行系統(tǒng)分析．研究結(jié)果見下表： 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
上述分析結(jié)果表明，公司規(guī)模、國有股比例、董事會結(jié)構(gòu)(內(nèi)部董事比例)這三個因素對高管人員薪酬水平有顯著影響的研究結(jié)論是一致的；而公司業(yè)績和高管人員薪酬水平之間的關(guān)系則不確定；盡管有些研究對高管薪酬作了年度薪酬和持股的細分，但在與公司績效之間的關(guān)系上的結(jié)論仍是不一致的．此外，地區(qū)和行業(yè)因素通常被作為控制變量來研究。地區(qū)因素對高管人員的薪酬有顯著影響。而行業(yè)因素的影響則不確定．從上述分析來看，研究結(jié)論的不一致可能與樣本來源、變量的測量有著非常密切的關(guān)系，也可能與研究方法的選擇有關(guān)． 3政策建議
從理論和實證的分析來看，上市公司高管人員的薪酬定價是比較復(fù)雜的，受到了來自個人、組織和環(huán)境三方面因素的影響，其中以組織層面上的因素影響最為顯著．其中，公司規(guī)模和公司治理結(jié)構(gòu)(所有權(quán)結(jié)構(gòu)和董事會結(jié)構(gòu))對高管人員薪酬定價的影響得到一致認同；反映了高管人員的薪酬定價更多是股東和管理層之間權(quán)力博弈的結(jié)果．在股東和管理層之間，誰主控著公司資源，誰就主導(dǎo)了薪酬定價．那么我國上市公司出現(xiàn)國有控股公司高管人員薪酬偏低、高管人員薪酬和公司業(yè)績不匹配、高管人員用額外津貼等方式侵占公司資源等問題也就不足為奇了．而這些問題對公司發(fā)展和股東利益最大化目標(biāo)實現(xiàn)來說無疑是致命的．因此，科學(xué)合理地確定高管人員薪酬價格，建立有效的高管人員激勵和約束機制，可以從以下幾方面人手： 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
首先，強化公司業(yè)績和高管人員薪酬之間的聯(lián)動性，有利于管理層和股東利益趨于一致，實行雙贏．目前上市公司業(yè)績和高管人員薪酬之間弱相關(guān)或不確定往往和關(guān)聯(lián)績效指標(biāo)設(shè)置不合理有關(guān)．從實證分析的結(jié)果來看，公司市值、每股收益、市盈率、甚至凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標(biāo)與高管人員薪酬的相關(guān)性都不高．因此，可以考慮引入全面反映公司業(yè)績的綜合指標(biāo)，如EVA；或者引入反映公司發(fā)展的動態(tài)指標(biāo)，如每股收益增長率、凈資產(chǎn)收益增長率等．此外，還需要注意的一個問題是，強化業(yè)績指標(biāo)達成的正向激勵效應(yīng)，弱化業(yè)績指標(biāo)未實現(xiàn)的負向激勵效應(yīng)．一方面是由于收入剛性原理．從心理上更難接受薪酬的下降；另一方面，出于補償心理，負向激勵會驅(qū)動高管人員利用手中權(quán)力弄虛作假或侵占公司資源，從而損害公司的利益．
其次，優(yōu)化高管人員薪酬結(jié)構(gòu)，引人多重定價機制．改變目前高管人員單一的薪酬結(jié)構(gòu)，實行固定與可變、短期與長期、市場與績效相結(jié)合的多元化薪酬結(jié)構(gòu)．即在高管人員固定薪酬的決定上不僅要考慮公司規(guī)模等組織因素，還要考慮地區(qū)、行業(yè)等市場環(huán)境因素和高管人員年齡和學(xué)歷等個體因素；而在高管人員可變薪酬的決定上主意考慮公司業(yè)績方面的因素．此外，要特別重視長期激勵計劃在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位。 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
再次，改善公司治理結(jié)構(gòu)，為建立高管人員激勵和約束機制奠定良好的組織環(huán)境．目前我國上市公司中，國有股“一股獨大”和獨立董事監(jiān)督職能弱化等問題直接導(dǎo)致了對高管人員監(jiān)管不力，在高管人員薪酬定價上缺乏約束機制．因此，為了有效防止高管人員的機會主義和敗德行為，完善公司治理結(jié)構(gòu)是根本措施之一．
最后，在薪酬體制方面，可以考慮設(shè)立薪酬委員會之類的專門機構(gòu)，負責(zé)對高管人員的薪酬水平和薪酬組合方式提供建議．由第三方專門機構(gòu)來輔助制定高管人員的薪酬決策，不僅可以從更專業(yè)、更科學(xué)、更合理的角度來系統(tǒng)管理薪酬，也更有利于股東和高管人員之間建立和諧和平衡的關(guān)系．
關(guān)鍵字：金融
