關于企業(yè)高級管理人員的勞動法適用問題探索
企業(yè)高級管理人員的勞動法適用問題研究
企業(yè)高級管理人員相比于普通勞動者，具有特殊性，其不僅具有勞動者的屬性，更具有雇主的屬性，可以說企業(yè)高級管理人員是“勞動者”中的強勢群體。但從《勞動法》、《勞動合同法》等相關勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定來看，他們并未對企業(yè)高級管理人員的特殊地位做出特殊規(guī)定，以致司法實踐中機械地運用法律導致缺乏法律的公正性。因此要具體分析他們的身份屬性，從而提出企業(yè)高管在適用《勞動合同法》的過程中應在經濟補償金、違約金、加入工會組織的限制等方面區(qū)別于普通勞動者。
企業(yè)高級管理人員勞動者勞動合同
一、企業(yè)高級管理人員的勞動法定位
一般意義上講，企業(yè)高級管理人員是指經法律或章程（規(guī)定）或者董事會授權，由董事會聘任，對內執(zhí)行企業(yè)日常經營管理業(yè)務，對外代表企業(yè)的行政首腦或者負責人。企業(yè)高級管理人員作為一個相對獨立的群體，包括總經理、副總經理、財務主管等高級職員。它是介于企業(yè)或者說用人單位和勞動者之間的一個特殊群體，其身份相對于一般勞動者具有一定的特殊性：他們以自身勞動獲取了比普通勞動者高很多的報酬，常代表雇主的利益行使指示命令權和經營管理權，而且，企業(yè)高管通常具有一定的專業(yè)知識和較強的經濟實力，他們所擁有的人力資本相對于企業(yè)而言更為稀缺，屬于社會中的精英階層，是勞動者中的強勢群體。
目前我國相關的勞動法律法規(guī)并未從正面將這一強勢群體作為一個特殊的主體加以規(guī)范，關于企業(yè)高管與用人單位建立的是否是勞動關系理論界有不同觀點。
�。ㄒ唬﹦趧雨P系否定說
持此觀點的學者認為企業(yè)高管不能成為勞動關系的主體，其權利義務的調整應當適用其他的法律。如學者問清泓認為，企業(yè)高管并不是勞動法應當予以特殊保護的處于弱勢的勞動者，他在分析我國立法的基礎上認為企業(yè)高管主要是從企業(yè)法和金融法上進行界定的，企業(yè)高管是這些法上規(guī)定的特別主體，他們與企業(yè)之間是聘用關系或者勞務關系，將企業(yè)高管納入勞動法的調整范圍既不合法理也無此必要�？偠灾执擞^點的學者認為勞動法是保護弱勢勞動者的法律，而企業(yè)高管與一般勞動者相比具有強勢性，或者說企業(yè)高管在企業(yè)面前具有相對平等性，所以企業(yè)應當將企業(yè)高管排除出勞動者的范本文由畢業(yè)論文網http://www.78375555.com收集整理圍而適用其他法律。
（二）勞動關系肯定說
企業(yè)高管盡管在經濟、知識水平、知情權、市場競爭力等方面都具有普通勞動者無法比擬的優(yōu)勢，但是具有這些優(yōu)勢不能抹殺這一群體的勞動者屬性，他們還是屬于勞動者范疇的。企業(yè)高管相較于普通勞動者的強勢性，及相較于企業(yè)的強勢性，導致的是這一特殊主體義務承擔的增加，雖然企業(yè)高管是強大的勞動者，但是，再強大的勞動者，在企業(yè)面前都是弱小的，并不能成為否認雙方勞動關系的理由。
我認為，并不能將所有企業(yè)高管作為一個整體在勞動關系中進行定位，而應該進行分解。將事實上處于控制和指揮地位而不受其他高管的控制或指揮的企業(yè)高管排除出勞動者的范圍，勞動法的相關規(guī)定都不應適用于這些企業(yè)高管。因為在在大陸法系中，確定企業(yè)高管與企業(yè)之間是否存在勞動關系是以“從屬性”為核心標準。“從屬性”包括人格從屬性與經濟從屬性，就是雇員的勞動自由受到雇主的限制，雇主決定了雇員的勞動內容，雇員要服從雇主的工作規(guī)則、指示，接受雇主的監(jiān)督，為了雇主的目的和利益進行勞動�，F代企業(yè)中，企業(yè)事務的決策權及執(zhí)行權由董事會享有。董事通過參加董事會中進行表決來決定企業(yè)的重要經營事項，這一職權行使方式不要求董事投入全部的工作時間，董事也不從企業(yè)領取報酬，故董事并不具備勞動者的經濟從屬性要件。并且，董事履行職責很少受到其他人的限制，人格從屬性的表現也不明顯。所以，我認為董事與企業(yè)之間不存在勞動關系，但其他的高管為企業(yè)的利益將自己的工作時間與精力都投入與企業(yè)的經營，須服從企業(yè)對其工作內容、時間、方式的安排，也應接受來自企業(yè)監(jiān)督機關的監(jiān)督，雖然其在各方面都具有一般勞動者所具有的強勢，對于企業(yè)來說，他們還是勞動者。
二、企業(yè)高級管理人員勞動法律適用的困境
�。ㄒ唬┙洕a償制度的適用
根據《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位不僅僅在因其自身原因解除勞動合同的情況下要向企業(yè)高管支付經濟補償金，在與企業(yè)高管協商一致的情況下同樣也要向其支付經濟補償。眾所周知，勞動法具有社會法的性質，而社會法的目標即在于通過保證社會成員的基本生活來達到社會穩(wěn)定。這一制度設計意在幫助被動結束勞動關系的勞動者順利度過解除勞動合同之后找到新工作之前的過渡期。但企業(yè)高管本身就屬于高收入群體，他們的年薪很高，雖然《勞動合同法》對企業(yè)向高薪者支付經濟補償的上限作了規(guī)定，但是，如若企業(yè)按照上述標準向企業(yè)高管支付經濟補償金，金額往往會大大高于普通勞動者。但企業(yè)高管的經濟水平和抗風險能力又遠遠高于普通勞動者，這樣一來，很容易造成窮困潦倒者得到的經濟補償往往是富有者的幾分之一甚至是幾十分之一的不公局面，違背了上述社會法的精神。
�。ǘ┻`約金制度的適用
在《勞動合同法》中現存在兩種由勞動者承擔違約金的形式：一種是勞動者違反培訓服務期的違約金，另一種是勞動者違反競業(yè)限制和保密義務的違約金。用人單位不得與勞動者約定在這兩種情況之外由勞動者承擔違約金。之所以要限制在勞動合同中設置勞動者承擔違約金條款，是因為與勞動者相比，用人單位在勞動合同的締結與履行中優(yōu)勢明顯，在格式合同和格式條款廣泛使用的當今，勞動合同多體現用人單位的意志，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用，侵害勞動者的合法權益。
而在現代社會，企業(yè)高管屬于稀缺人才，他們往往成為企業(yè)之間爭相奪取的對象，這往往成為他們跳槽的良好契機。企業(yè)高管的流失會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。如果一刀切地規(guī)定不得約定勞動者承擔違約責任必將助長企業(yè)高管隨意違約的現象，導致企業(yè)高管不穩(wěn)定，最終必將影響企業(yè)的運營。
�。ㄈ┘尤牍膯栴}
根據我國《工會法》的規(guī)定，只要是以工資收入為主要生活來源的勞動者都有參加和組織工會的權利�？梢�，我國法律對于工會會員資格問題采取的是不區(qū)別對待的模式，并沒有設定過多限制，企業(yè)內部的勞動者都可以參加工會，企業(yè)的高管作為廣大員工中的一員，自然也可以毫無障礙地加入工會。在實踐當中，有很多企業(yè)高管在工會內部擔任要職。企業(yè)高管同時兼任工會領導職務時，一旦勞資雙方有任何分歧或糾紛紛，企業(yè)高管大多代表用人單位的利益，與勞動者進行談判。此時，工會維護企業(yè)員工利益的目的早已被忽視。但是，當
企業(yè)高管自身的勞動權益受到侵害時，他們往往又想求助于工會。企業(yè)高管的角色定位混淆不清，對于發(fā)揮工會的應有作用、化解用人單位與勞動者之間的矛盾有百害而無一利。企業(yè)高管身負多重角色，主要站在企業(yè)利益一方，是工會并不能發(fā)揮應有功能的原因之一。
三、企業(yè)高級管理人員的勞動法適用設計
（一）勞動合同的適用
對于經濟補償金問題，如董保華教授所言，經濟補償制度是用人單位對勞動者的一種幫助義務。而要履行這項幫助義務，首先應當確定這個勞動者是否有必要成為用人單位“幫助”的對象，其次應當確定對其補償的水平，最后應當考慮用人單位的承受能力。要確定具體的企業(yè)高管是否有必要成為用人單位幫助的對象，就有必要了解該高管的經濟水平，故應將判定是否給予企業(yè)高管經濟補償金的權力交予雙方的意思自治和司法的調整修正，而不應在事前以法律的形式將所有的企業(yè)高管囊括進用人單位的“幫助”范圍。同時，雖然對企業(yè)高管的經濟補償水準作了上限的限制，但其可能導致底層勞動者與經濟寬裕的企業(yè)高管得到的經濟補償金有很大差距。勞動法的主旨是保護勞動者的合法利益，而要對勞動者的利益進行有效的保護和調整，就需將這種利益再進行分層，只有進一步的分層和細化，才能找到切實保護的主體和方法。另外，也應考慮用人單位的支付能力來確定具體的經濟補償額。
勞動法上的違約金是基于用人單位履行了一項先行義務，從而增加了勞動者的一項義務。但在勞動關系形式平等而實質不平等的前提下，對易被用人單位用以懲罰勞動者的違約金制度的適用范圍加以事前限制無疑是對勞動者的有力保護，體現了社會法傾斜保護弱者的原則。但是，基于企業(yè)高管的特殊性，如果同樣適用勞動法中的違約金制度而不加補充，則將對企業(yè)的利益帶來威脅，而且企業(yè)高管自身具有相對優(yōu)勢，其與企業(yè)之間的談判能力比一般勞動者高出一籌，故放松企業(yè)高管與用人單位之間的違約金范圍，更大程度上地尊重雙方的意思自治是勞動法發(fā)展的趨向。
（二）加入工會的限制
法律賦予了工會維護職工合法權益的光榮使命，但如果工會被企業(yè)高管所主宰，在處理一些事項時會趨于保護企業(yè)的利益，如此工會將會淪為企業(yè)的附庸。所以，為了保證工會的獨立性，應擴大無法擔任工會負責人的范圍，同時擴大無法擔任的職務范圍，即只要是工會的領導職務都無法由企業(yè)高管來擔任。如西方國家多在法律上明確規(guī)定工會會員資格的消極條件，羅列不能加入工會的人員，把參加工會的資格限定在雇主相對人這一主體上。這種工會會員資格的規(guī)定是工會利益獨立性和純粹性的基本條件。
因此，將一部分企業(yè)高管剔除出“勞動者”的范疇，而對其他企業(yè)高管設置了特殊的法律規(guī)則來適用，這樣能夠削減、消除現行法律適用而產生的不公，實現法律的實質公正。
