試論加強勞動關(guān)系治理 體現(xiàn)勞動法時代價值
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加強勞動關(guān)系治理 體現(xiàn)勞動法時代價值
自勞動法頒布實施以來，我國勞動法律制度建設(shè)取得了很大的成就，勞動法對保障勞動者的基本權(quán)利、勞動關(guān)系契約化、維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系起到了重要的作用，開啟市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系法治新時代。但近年來，隨著市場經(jīng)濟改革的深入，以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，勞動法在實施的過程中出現(xiàn)了一些問題，我國亟待確立勞動關(guān)系新理念，并用以指導(dǎo)新時期勞動關(guān)系的治理，彰顯勞動法的時代價值。
1 勞動法實施的意義及存在的困境
1、勞動法實施的意義
1994年7月5日，第八屆全國人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》。 可以說《勞動法》是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的重要產(chǎn)物，應(yīng)改革之需卻也是改革必須。但是計劃經(jīng)濟的思維定勢不可能一夜之間轉(zhuǎn)變，市場經(jīng)濟的理念也并非一蹴而就，這決定了轉(zhuǎn)軌時期的 《勞動法》帶有先天的計劃經(jīng)濟烙印。但是，就像任何新生事物一樣，它的存在意義首先大于實踐意義，它是社會主義法律體系中重要且必要的組成部分�！秳趧臃ā肥且徊�“勞動法通則”，它的重要意義體現(xiàn)在：它建立了中國勞動法的框架，也結(jié)束了中國勞動關(guān)系調(diào)整領(lǐng)域無法可依的局面；推動勞動關(guān)系市場化，充分發(fā)揮勞動關(guān)系雙方的積極性、創(chuàng)造性，為建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制作出了重要貢獻(xiàn)；有效調(diào)整和規(guī)范市場經(jīng)濟條件下的勞動關(guān)系，為建立新型勞動用工制度提供保證；以法定最低勞動標(biāo)準(zhǔn)和契約自由相結(jié)合的方式，對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)作出了明確規(guī)定。
2、勞動法實施過程中存在的困境
《勞動法》產(chǎn)生的歷史局限性及特殊的歷史背景，必然導(dǎo)致實踐操作過程中的一些不可避免的問題。
首先，立法層次不夠高。 在有些國家將勞動法稱為“第二憲法”，可見它對保護勞動者權(quán)利，維護勞動關(guān)系的重要意義。但在我國，《勞動法》不是由全國人民代表大會直接通過的法律，而是由全國人民代表大會常務(wù)委員會通過的法律，立法層次較低；其次，原則性的規(guī)定較多，不便于實際操作；再次，內(nèi)容存在本文由畢業(yè)論文網(wǎng)http://www.78375555.com收集整理不少缺漏，不夠完備；最后，對違反《勞動法》的行為懲處不夠嚴(yán)厲。
2 加強勞動關(guān)系治理 體現(xiàn)勞動法時代價值
1、新時期加強勞動關(guān)系治理的必要性
法律規(guī)范具有權(quán)威性、穩(wěn)定性的特征，與此同時還要滿足連續(xù)性的要求。改革開放36年，《勞動法》頒布20年，我國勞資關(guān)系已發(fā)生深刻變化，盡管勞動力總量仍供大于求，但伴隨勞動力供給總量越過頂峰而逐年減少，勞動力可以無限供給的時代正在成為歷史，曾經(jīng)極度短缺的資本開始出現(xiàn)相對過剩局面。這一變化使我國勞動者地位開始從弱勢一方逐漸趨強。如果不能適應(yīng)新時期勞資之間力量對比新變化，主動尋求勞資雙方利益平衡，勞資之間利益沖突將會日益顯性化。這是討論新時期勞動關(guān)系治理的基本出發(fā)點。
黨的十八屆三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用和更好發(fā)揮政府作用。這意味著勞動關(guān)系將進(jìn)一步市場化和法治化，勞動關(guān)系深層次的矛盾在改革的一定階段將會集中顯現(xiàn)。法律根植于社會的土壤，因此《勞動法》必須根據(jù)新時期勞動關(guān)系的發(fā)展變化進(jìn)行調(diào)整，明確勞動關(guān)系主體雙方含義，有利于建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，加強對新型勞動關(guān)系的治理能力，體現(xiàn)其時代價值，通過連續(xù)性特征保障權(quán)威性的實現(xiàn)。
2、明確“用人單位”含義 規(guī)范勞動關(guān)系
“用人單位”是勞動法律關(guān)系中的重要主體之一，是構(gòu)成整個勞動法大廈的基石。我國勞動法對于勞動力使用者冠以“用人單位”一詞，然而，對我國法學(xué)界對什么是“用人單位”這一看似簡單的概念并未給予足夠的關(guān)注和深入的研究。學(xué)者往往以“保護弱勢勞動者”為出發(fā)點研究勞動關(guān)系相關(guān)問題，殊不知，用人單位如若得不到正確的界定和研究，將會出現(xiàn)勞動法適用范圍上的困境。既然勞動者工作的單位并非勞動法中的用人單位，那么，勞動者的權(quán)利又如何能夠得到勞動法的保障呢？因此，加強用人單位相關(guān)問題研究，既可以明確勞動法領(lǐng)域相關(guān)范疇的界定，完善勞動法律關(guān)系的合理構(gòu)建，又能保護勞動者合法權(quán)利。
我國《勞動法》第二條規(guī)定： 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。也就是說：用人單位主要是指企業(yè)和個體經(jīng)濟組織，事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體與勞動者建立勞動合同關(guān)系的，也可稱為“用人單位”。相應(yīng)的，只有在這五種用人單位管理下從事勞動并獲取相應(yīng)報酬的自然人，才可以成為勞動法上的 “勞動者”。
如前所述，勞動法出臺的歷史背景決定了其對“用人單位”的表述是計劃經(jīng)濟時期勞動關(guān)系在勞動法中的體現(xiàn)，顧名思義，這種表述法首先體現(xiàn)出的是“單位性”或“組織性”，但并不是我國經(jīng)濟社會中的全部單位組織而是部分單位組織。在社會轉(zhuǎn)型期和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整期，我國勞動力使用者復(fù)雜多樣，既有公有經(jīng)濟組織，也有非公有經(jīng)濟組織，在非公有制經(jīng)濟組織，特別是個體經(jīng)濟中，有相當(dāng)多的勞動力使用者為攤點、作坊、家庭工廠等用人方并不是“單位”而只是“老板”；一些非正規(guī)就業(yè)組織，即城市中的就業(yè)困難群體為生產(chǎn)自救而組成的低收入、低報酬、無組織、無結(jié)構(gòu)的小規(guī)模的生產(chǎn)或服務(wù)組織；民辦非企業(yè)單位，即由企事業(yè)單位和其他社會力量利用非國有資產(chǎn)舉辦的、從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織（即原來所稱的“民辦事業(yè)單位”），如民辦學(xué)校、民辦養(yǎng)老院等；另外值得一提的還有存在雇傭行為的家庭或個人，現(xiàn)行《勞動法》之所以將家庭排除在“用人單位”以外，最主要的理由是家庭不具有“社會組織”的組織形式。上述用工者沒有被現(xiàn)行勞動法納入勞動法律關(guān)系主體的范圍，那么，為其提供勞動的勞動者的權(quán)利如何被保障？
界定“用人單位”不妨借鑒國外“內(nèi)涵確定，外延開放”的立法模式，在目前“用人單位”內(nèi)涵無法完全界定的情況下，從其外延著手以舒緩勞動法適用范圍困境，也是完善勞動關(guān)系，健全社會主義市場經(jīng)濟的必然結(jié)果。
3、正確對待派遣員工 規(guī)范勞動關(guān)系
在《勞動法》 的帶動下，20多年來， 我國已初步形成以 《勞動法》 為龍頭，《勞動合同法》、 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、 《安全生產(chǎn)法》、 《職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)相配套的勞動法律體系。其中《勞動合同法》2007年頒布實施至2013年已經(jīng)再次修訂，而本次修訂主要針對近年來炙手可熱的勞動者類型——“勞務(wù)派遣”。
勞務(wù)派遣是一種建立在勞動者、派遣機構(gòu)以及用人單位三方主體之上的新型勞動關(guān)系。是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位出于營利之目的，依據(jù)與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動關(guān)系的勞動者派往用工單位工作的一種特殊的勞動用工方式。
修改前的《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但在實踐中，勞務(wù)派遣被大量運用，甚至有些企業(yè)為了控制用工成本、
壓縮用工費用、降低企業(yè)風(fēng)險過渡違規(guī)使用勞務(wù)派遣，極大地?fù)p害勞動者利益，一些大型國企的勞務(wù)派遣工比例甚至超過了60%。修訂后的《勞動合同法》除了將勞務(wù)派遣單位的注冊資本從原來的50萬元提高到200萬元之外，還明確了同工同酬的具體事宜，同時嚴(yán)格界定“三性”標(biāo)準(zhǔn)。
修改后的《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
將“一般”修改為“只能”，不只是兩字之差，更是對用工行為的嚴(yán)格規(guī)范，也是對勞動者的尊重和保護。如果不及時規(guī)范勞務(wù)派遣的非正常繁榮，其結(jié)果勢必只會維護派遣單位和用人單位短期小利，損害被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系以及勞動法的立法宗旨背道而馳。
勞動關(guān)系的和諧是我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展的重要保障。社會轉(zhuǎn)型期和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整期有必要順應(yīng)社會發(fā)展，體現(xiàn)社會需求去研究探討新的勞動法律關(guān)系主體，以加強勞動關(guān)系治理，充分體現(xiàn)勞動法的時代價值。
