解析人力資源彈性管理、心理資本與工作績效關(guān)系
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人力資源彈性管理、心理資本與工作績效關(guān)系
一、緒論
企業(yè)所處的各種環(huán)境，隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化而變化，信息技術(shù)也已經(jīng)深入企業(yè)，企業(yè)的管理模式上也相應(yīng)地發(fā)生變化。市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化也給企業(yè)帶來了不小的挑戰(zhàn)，在這個(gè)日新月異的時(shí)代里，企業(yè)需要具有靈活的應(yīng)變能力，及時(shí)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化做出調(diào)整。人力資源的管理在這個(gè)大背景下也要靈活應(yīng)變，傳統(tǒng)的模式中管理方法單一，對(duì)所有員工的要求就是特定工作崗位技能和一樣的工作時(shí)間。人力資源彈性化的管理，與企業(yè)的發(fā)展有莫大的關(guān)系，因?yàn)樗梢蕴岣咂髽I(yè)績效，使員工的工作效率得到充分發(fā)揮，員工的工作效率提高，相關(guān)的企業(yè)業(yè)績、指標(biāo)也相應(yīng)提高，完成指標(biāo)的員工獲得更多的心理資本，所以人力資源彈性化管理與企業(yè)的長久發(fā)展必不可分。
人力資源作為企業(yè)最重要的是資源之一，對(duì)企業(yè)具有重要意義，彈性化的人力資源管理是企業(yè)勞工管理的目標(biāo)，也體現(xiàn)了以人為本的思想。人力資源彈性化管理概念雖然很早就已經(jīng)提出，各個(gè)學(xué)者對(duì)他的定義也不盡相同，但大致可以總結(jié)出是一種以人為本的人力資源管理方法，具有靈活的應(yīng)變能力。人力資源彈性化管理就是以人為本的管理方法，注重員工的意見，提升工作滿意度，讓員工更具有企業(yè)歸屬感，自覺本文由畢業(yè)論文網(wǎng)http://www.78375555.com收集整理的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，這樣的人力資源彈性化管理才能使企業(yè)發(fā)展適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。心理資本概念的提出，引起了越來越多的人對(duì)人力資源管理上心理資本的研究，人是企業(yè)的重點(diǎn)，因此，讓人得到最大效用的發(fā)揮是以后研究的重點(diǎn)。
二、文獻(xiàn)綜述
（一）人力資源彈性管理的含義
Atkinson在1984年發(fā)表的《Manpower Strategiest for Flexible Organizations》中第一次提出了“Human Resource Flexibility Strategy”。國內(nèi)學(xué)者對(duì)這個(gè)詞匯的譯法有不同的意見，有人認(rèn)為可以譯為“人力資源柔性管理”，有認(rèn)為譯為“柔性人力資源管理”，也有認(rèn)為可以譯為“人力資源彈性策略”等等，這些譯法在這里統(tǒng)一稱為“人力資源彈性”。
從英文單詞“Flexibility”來看，這個(gè)單詞源自拉丁文。在拉丁文這個(gè)詞的本意是易變的、可調(diào)整、可彎曲的。從人力資源管理的角度來看，彈性的譯法更適合整個(gè)詞組的意思。彈性的本義本來就是對(duì)壓力的適應(yīng)力，放在組織上來說，可以表示組織在面對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)所做出的系列反應(yīng)或變化。
Blyton與Morris（1991）對(duì)人力資源彈性的看法是后續(xù)研究引用比較多的，他們認(rèn)為人力資源管理與其他管理行為相比需要更大的彈性，他們通過研究后提出人力資源管理的彈性策略可以有四個(gè)不同的類型，分別為職能彈性（task or functional flexibility）、數(shù)量彈性（numerical flexibility）、工時(shí)彈性（temporal or work-time flexibility）和薪酬彈性（wage of financial flexibility）。
（二）工作績效定義
“績效”是從管理學(xué)衍生出來的，學(xué)術(shù)界對(duì)績效也有很多不同的看法。Brurnbrach（1988）認(rèn)為，績效就是組織或個(gè)人的行為或結(jié)果，是個(gè)體表現(xiàn)出來的能力。而Bermardin則認(rèn)為績效是在一定的時(shí)間內(nèi)，主體所能夠產(chǎn)生的記錄。Murphy認(rèn)為，績效是個(gè)體在組織中表現(xiàn)出來的行為。一般來說，績效可以從個(gè)體、團(tuán)體和組織三個(gè)不同的角度來定義，因?yàn)橹黧w不同，績效的定義也是不一樣的。而從個(gè)體層面上來說，目前學(xué)術(shù)界還沒有一個(gè)普遍認(rèn)可的定義，有人認(rèn)為績效是一種行為，也有人認(rèn)為績效代表的是結(jié)果。
而在組織層面上來說，效益是組織的核心所在，組織存在的目的就是為了實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。而正是組織內(nèi)所有個(gè)體的績效才形成了組織的效益。所以，工作績效成為人們關(guān)注的重點(diǎn)。對(duì)個(gè)體績效的分歧，認(rèn)為績效是結(jié)果的學(xué)者把績效定義為個(gè)體任務(wù)目標(biāo)完成的情況。其中與績效相關(guān)的因素就有職責(zé)、管教結(jié)果、任務(wù)、目標(biāo)等等。
（三）心理資本的內(nèi)涵
心理資本（Psychological Capital），是一種相比人力和社會(huì)兩個(gè)資本更為核心的競(jìng)爭(zhēng)要素。是指在人生不同階段中通過個(gè)人成長和發(fā)展表現(xiàn)出來的優(yōu)秀的心理狀態(tài)。通過心理資本的積累能夠促進(jìn)成長與發(fā)展，并且這樣的心理狀態(tài)也有利于工作更好地完成。
心理資本作為掌握人力資源的重要手段，已經(jīng)是西方管理人重點(diǎn)研究分析的對(duì)象。最初，心理資本這個(gè)概念早在20世紀(jì)90年代后期就被提及，在許多文獻(xiàn)中均有出現(xiàn)，其中涵蓋經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)、社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域。而對(duì)這一概念的明確提出是在2002年，資本不僅有人力和物質(zhì)兩個(gè)方面，心理因素也是十分重要的構(gòu)成部分�，F(xiàn)如今企業(yè)所處的環(huán)境風(fēng)云變幻，通過掌握員工的心理資本可以幫助管理者有效地了解到組織內(nèi)部的情況，根據(jù)具體的人事狀況可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、制定出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)政策，保證組織內(nèi)部的健康和發(fā)展。
心理資本的維度的劃分：
1. “自我效能感”維度：Stajkovic&Luthans深入分析了大量的研究資料，結(jié)果顯示，動(dòng)機(jī)水平和工作績效都與自我效能息息相關(guān)。
2. “希望”維度：由Peterson&Luthan（2002）主持的一個(gè)研究顯示出，對(duì)于高希望水平的管理人員來說，其管理部門的下屬工作滿意度和留職率以及工作績效都是非�？捎^的。Peterson&Luthan（2002）通過研究證明，企業(yè)家對(duì)企業(yè)所有權(quán)的滿意度決定了其自身的希望水平。
3. “樂觀”維度：Seligma通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，不太樂觀的銷售代表相比較樂觀的銷售代表業(yè)績要低一些，且留職率較低。還有一些相關(guān)的研究均顯示，樂觀對(duì)于工作業(yè)績和管理的重要性。
4. “韌性”維度：人類在面對(duì)困難、主動(dòng)學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的過程中需要一定的韌性去解決，并在此過程中將困難作為一定的基礎(chǔ)以達(dá)到目標(biāo);Avery等人通過研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系、自我效能、自我意識(shí)均隨著韌性的強(qiáng)度而得到一定的提高，相關(guān)資料顯示員工應(yīng)對(duì)困難和逆境的能力與韌性有很大的關(guān)系。
（四）文獻(xiàn)變量總結(jié)
1.人力資源彈性變量總結(jié)
經(jīng)過調(diào)查研究及相關(guān)專業(yè)的專家研究結(jié)果表明，職能彈性、薪酬彈性、工時(shí)彈性是人力資源彈性必不可少的組成因素。在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。在之后形式量化的問卷調(diào)查中將體現(xiàn)人力資源彈性的形式、作用以及維度，從而為研究工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和依據(jù)。
2.心理資本變量總結(jié)
心理資本主要包含四個(gè)方面的基本特征，即希望、樂觀、自信、韌性。因?yàn)樵谌魏吻闆r、任何背景下，想要完成的任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，希望、自信、樂觀、韌性等因素是不可或缺的，價(jià)值觀對(duì)個(gè)體自身的積極因素影響可以忽略不計(jì)，從而體現(xiàn)了跨文化的有效性。通過以上研究表明，希望、自信、樂觀、自我是心理資本的基本組成要素。筆者認(rèn)為自我效應(yīng)感、樂觀、希望和人性是組成心理資本的四個(gè)基本要素，這四個(gè)方面的特質(zhì)是必不可少的。
3.工作績效變量總結(jié)
在國外的研究中，工作績效的結(jié)構(gòu)先后經(jīng)歷了以下三個(gè)階段，即組織公民行為結(jié)構(gòu)模型階段——任務(wù)績效結(jié)構(gòu)模型階段——關(guān)系績效結(jié)構(gòu)模型階段。經(jīng)過長期研究的結(jié)果表明：關(guān)系績效和任務(wù)績效的維度關(guān)系。
通過以上研究可以得出，任務(wù)績效是員工的基本責(zé)任和義務(wù)，也是員工務(wù)必承擔(dān)的。員工對(duì)于在團(tuán)體的人際關(guān)系起到的作用大小主要體現(xiàn)在關(guān)系績效上，從某種意義上來講這也是員工所必須承擔(dān)的職責(zé)。
（五）研究假設(shè)
H1人力資源彈性（職能彈性、工時(shí)彈性、薪酬彈性）各維度與心理資本（樂觀、韌性、希望、自我效能）之間存在顯著相關(guān)性。
H1a 員工的感知職能彈性越高，則他的心理資本也就越高。
H1b 員工的感知工時(shí)彈性越高，則他的心理資本也就越高。
H1c 員工的感知薪酬彈性越高，則他的心理資本也就越高。
H2心理資本（樂觀、希望、自我效能感、韌性）各維度對(duì)工作績效（任務(wù)績效、關(guān)系績效）之間存在顯著相關(guān)性。
H2a 員工的感知的心理資本越高，他所完成的任務(wù)績效也越高。
H2b員工的感知的心理資本越高，他的關(guān)系績效也就越高。
H3心理資本在人力資源彈性對(duì)工作績效間起到中介調(diào)節(jié)作用 。
基于以上假設(shè)，本文將管理界比較熱門的主題，“人力資源彈性”和“心理資本”提出來與“工作績效”三者之間做一個(gè)實(shí)證性的關(guān)系研究，并將證明“心理資本”在“人力資源彈性”和“工作績效”之間起到中介變量的作用，所以通過本次研究證明。
三、研究方法與設(shè)計(jì)
（一）問卷收集
本研究主要是為了探究企業(yè)員工人力資源彈性、心理資本對(duì)工作績效的影響，以及組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，由于時(shí)間、人力等因素影響，無法對(duì)全國各個(gè)區(qū)域的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，只選取了北京部分企業(yè)（其中包括國企、外企），為了避免樣本源過于單一，現(xiàn)主要采用隨機(jī)抽樣方法進(jìn)行。
為了能更加真實(shí)的反映員工對(duì)組織的認(rèn)同心理，現(xiàn)只考慮任職年限在一年及以上的有工作經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工。因?yàn)榻M織成員與其所加入的組織產(chǎn)生一致性的認(rèn)知心理需要一個(gè)時(shí)間過程，任職年限不到一年的新員工對(duì)新組織的認(rèn)知還不夠充分，會(huì)影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性。通過計(jì)算出本研究的樣本量為230份。
（二）數(shù)據(jù)處理方法
在對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行研究，并結(jié)合問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，本文主要采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行定量分析。首先對(duì)調(diào)查問卷反饋的各種變量信息利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行定量分析，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證�；貧w分析，采用層級(jí)回歸法對(duì)企業(yè)員工人力資源彈性、心理資本、工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行分析，探討心理資本對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)能力以及人力資源彈性的調(diào)節(jié)作用。
四、研究數(shù)據(jù)分析
（一） 結(jié)構(gòu)模型路徑檢驗(yàn)
通過回收的230份問卷，開始進(jìn)行數(shù)據(jù)回歸檢驗(yàn)，首先假設(shè)我們提出：員工心理資本是人力資源彈性管理影響員工工作績效的中介變量。人力資源彈性管理、員工心理資本與工作績效三個(gè)變量之間的假設(shè)關(guān)系可以設(shè)定為結(jié)構(gòu)路徑方程模型。通過結(jié)構(gòu)路徑方程模型分析可以得到的各個(gè)路徑都是顯著的，所以假設(shè) 1和假設(shè) 2 得到驗(yàn)證。但是回歸系數(shù)各個(gè)因素的回歸系數(shù)在AMOS里不好表示，所以筆者為彌補(bǔ)這些不足，做了以下回歸分析，并且對(duì)于心理
資本的中介進(jìn)一步的驗(yàn)證。
（二）人力資源彈性對(duì)心理資本回歸分析
由前面分析可以看出，人力資源彈性與心理資本間有著密切的相關(guān)關(guān)系。以人力資源彈性總體及其三個(gè)維度為自變量，心理資本為因變量，進(jìn)行回歸分析。
人力資源彈性的總體被納入了心理資本的回歸方程，判定系數(shù)R方0.304（表示你擬合的方程能解釋因變量30%的變化）。人力資源彈性的職能彈性、薪酬彈性、工時(shí)彈性都與心理資本的樂觀、希望、韌性、自我效能顯著相關(guān)，但是工時(shí)彈性與希望，自我效能呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，說明了人力資源彈性的工時(shí)彈性，對(duì)員工的自身希望努力與本職工作不相關(guān)。D-W統(tǒng)計(jì)量比較接近2 說明自相關(guān)不嚴(yán)重。
由以上分析數(shù)據(jù)得知，心理資本各維度中，自我效能感、希望、韌性和樂觀對(duì)人力資源彈性的影響顯著，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.47（P<0.01）、0.54（P<0.01）、0.56（P<0.01）和0.54（P<0.01）都正向影響。由此可得出，假設(shè)H1中H1a、H1b、H1c得到了相應(yīng)的支持。
（三）心理資本與工作績效回歸分析
由前面分析可知，心理資本分為自我效能、希望、韌性、樂觀四個(gè)維度，且心理資本與其四個(gè)維度分別與工作績效間關(guān)系緊密，為進(jìn)一步探索其間的因果關(guān)系，以心理資本及其四個(gè)維度為自變量，工作績效為因變量，進(jìn)行回歸分析。
判定系數(shù)R方為0.74心理資本總體被納入了對(duì)工作績效的回歸方程，（表示你擬合的方程能解釋因變量74%的變化）心理資本的四個(gè)維度進(jìn)行對(duì)工作績效進(jìn)行回歸分析時(shí)，可以看出心理資本的四個(gè)維度分別于工作績效的兩個(gè)維度顯著正相關(guān)，這與之前的假設(shè)也一致。D-W統(tǒng)計(jì)量比較接近2 說明自相關(guān)不嚴(yán)重。
由以上分析數(shù)據(jù)得知，工作績效各維度中，任務(wù)績效、關(guān)系績效對(duì)心理資本的影響顯著，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.86（P<0.01）、0.18（P<0.01）都正向影響。由此可得出，假設(shè)H1中H1a、H1b、H1c得到了相應(yīng)的支持。
（四）中介變量檢驗(yàn)
為了驗(yàn)證心理資本在人力資源彈性與工作績效之間起到的中介作用，本文采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法進(jìn)行了驗(yàn)證論證。首先將自變量人力資源彈性、中介變量、心理資本、因變量工作績效做處理，然后分別將模型中顯示的三個(gè)方程進(jìn)行檢驗(yàn)。即分別對(duì)人力資源彈性與心理資本，心理資本與工作績效，心理資本、人力資源彈性與工作績效的回歸分析，檢驗(yàn)企業(yè)員工的心理資本是否為人力資源彈性與工作績效的中介變量。回歸方程的回歸系數(shù)c、a、b、c均顯著（P<0.001），表明心理資本在人力資源彈性與工作績效之間起到中介作用。驗(yàn)證假設(shè)H3成立得到支持。
五、研究結(jié)論
（一）人力資源彈性對(duì)心理資本的影響分析
1.職能彈性對(duì)心理資本有著顯著正影響
崗位職能的彈性越高，則表明員工承擔(dān)更多責(zé)任的機(jī)會(huì)更大，參與決策的機(jī)會(huì)更多，對(duì)于自身工作，員工具有更大的自主性和決定權(quán)，可以充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造性和能力，從而通過不斷地改進(jìn)工作方法，提高工作積極性，完成本職工作。
2.薪酬彈性對(duì)心理資本有著顯著正影響
崗位薪酬彈性越大，與心理資本考核的結(jié)果聯(lián)系越大，員工在工作中的積極性就越高，能夠促進(jìn)員工在完成基本工作的基礎(chǔ)上，沖擊更高的工作目標(biāo)，完成公司策略需要的更多任務(wù)，并制定高的符合公司發(fā)展的工作目標(biāo)，而這些行為都來源于工作的超額完成可以獲取更多的薪資報(bào)酬，工作績效就必然會(huì)更高，雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬已經(jīng)不再是激勵(lì)員工工作積極性的唯一手段，但卻仍然是非常重要的手段，企業(yè)的管理人員必須對(duì)薪酬這一激勵(lì)要素進(jìn)行靈活的運(yùn)用，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性和主動(dòng)性。因而，怎樣發(fā)揮薪酬激勵(lì)因素的有效性是管理者需要深入研究的管理藝術(shù)。
3.工時(shí)彈性對(duì)心理資本有著顯著負(fù)影響
在員工能夠自行安排個(gè)人工作時(shí)間時(shí)，工作的積極性和工作完成后的滿足感就更高，而工作心理及績效也必然會(huì)提高。實(shí)施彈性工時(shí)制，從心理學(xué)研究層面分析可知，這一制度給予員工在工作方面更多的自主權(quán)，從而讓員工在精神需求方面產(chǎn)生了更多的責(zé)任感，員工“自我管理”得到尊重，同時(shí)也促進(jìn)了人力資源管理的貫徹執(zhí)行，有效提升員工在工作中的創(chuàng)造性和積極性，也客觀體現(xiàn)出企業(yè)高效率的工作環(huán)境。但是在本文的研究中發(fā)現(xiàn)，部分?jǐn)?shù)據(jù)存在負(fù)相關(guān)的影響，這可能與問卷調(diào)查的人員所處企業(yè)不同而造成，而企業(yè)工作性質(zhì)的不同對(duì)彈性工作制度的實(shí)施有決定性影響。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段中，我國企業(yè)具備了較高的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)，尚未形成實(shí)施工時(shí)彈性適應(yīng)員工需要的需求，因此，我國的彈性工時(shí)制在推廣過程中仍處于起步階段。
（二）心理資本對(duì)工作績效的影響分析
1.心理資本對(duì)關(guān)系績效的直接影響
自我效能感和樂觀兩種因素對(duì)關(guān)系績效存在較強(qiáng)的影響，企業(yè)中員工在自我效能和樂觀因素方面的感受越強(qiáng)烈，產(chǎn)生的關(guān)系績效就越高。
關(guān)系績效對(duì)人際關(guān)系和組織氛圍的要求高，可以通過工作的環(huán)境影響員工的組織公民行為，例如，員工在工作中遵守企業(yè)制度、協(xié)助同事工作、維護(hù)企業(yè)目標(biāo)等，形成更為和諧的工作環(huán)境。在房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營中，自我效能感更高的知識(shí)型員工，在工作中通常展現(xiàn)出充滿活力和熱情的工作狀態(tài)，這部分員工對(duì)自身的工作能力非常自信，在工作中更愿意與其他同事分享知識(shí)和工作感受，因此，能夠建立更為友好的人際關(guān)系;樂觀的員工在工作中，傾向于積極歸因，即使遇到消極事件也能夠迅速進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，將消極影響歸結(jié)為外部暫時(shí)性影響，能夠迅速走出悲痛，保持對(duì)工作積極樂觀的態(tài)度，因此，樂觀的員工能夠更好地把握工作機(jī)遇，擁有更好的人際關(guān)系。
2.心理資本對(duì)任務(wù)績效的直接影響
員工在工作中，心理資本水平越高，特別是樂觀程度越高，則能夠產(chǎn)生的任務(wù)績效也越高。任務(wù)績效是員工績效的核心，這一因素直接體現(xiàn)了員工對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)能力。在房地
產(chǎn)企業(yè)中，知識(shí)型員工是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，知識(shí)型員工的工作決定著企業(yè)的成敗。知識(shí)型員工擁有較高的心理資本，在自我效能、韌性、樂觀等多方面都有更多的體現(xiàn)，因此，也會(huì)展現(xiàn)出更高的任務(wù)績效水平。這是因?yàn)橹R(shí)型員工具備更高的心理資本水平，在工作中具有更高的積極性和主動(dòng)性，愿意投入更多的精力來完成工作，對(duì)未來也會(huì)充滿希望，配合公司挑戰(zhàn)更高的工作目標(biāo)。知識(shí)型員工在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，能夠更堅(jiān)定的面對(duì)現(xiàn)實(shí)，巧妙適應(yīng)并應(yīng)對(duì)，傾向于積極歸因，通過積極的總結(jié)過去和展望未來看待工作和生活中的積極面，從而更好地完成工作任務(wù)。
（三）心理資本是否是人力資源彈性與工作績效的中介分析
通過偏相關(guān)分析的數(shù)據(jù)可知，心理資本在企業(yè)員工人力資源彈性方面，對(duì)工作績效的影響具備中介作用，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，人力資源彈性（職能彈性、工時(shí)彈性、薪酬彈性）感知度越高，員工的心理資本（自我效能、樂觀、希望、韌性）會(huì)隨之發(fā)生改變，這種改變對(duì)工作績效產(chǎn)生較大的沖擊。在員工自我認(rèn)同水平較高時(shí)，員工在組織及企業(yè)中感知到的自我價(jià)值與組織價(jià)值一致，因而員工能夠從整體上對(duì)工作的任務(wù)和目標(biāo)予以認(rèn)可，感受到組織對(duì)自身的關(guān)注和認(rèn)可，在員工自我效能感的影響下，員工之間會(huì)更傾向于同時(shí)和伙伴之間建立良好的工作關(guān)系，他們都對(duì)組織寄予深厚的感情，希望像對(duì)待家人和朋友的方式融入到組織中，幫助同事，降低組織、人際、個(gè)人之間的交易成本，極大地促進(jìn)工作績效的提高。
