事業(yè)單位人事管理綜述
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隨著現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論體系發(fā)展成熟，人力資源管理逐漸成為事業(yè)單位的核心工作，單位人事部門也開始逐漸關(guān)注員工利益和單位的長遠(yuǎn)規(guī)劃。但目前我國事業(yè)單位人事管理工作上還存在很多需要解決的問題，這是事業(yè)單位所面臨的主要挑戰(zhàn)。在事業(yè)單位人事管理中引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的理論，能為人事管理工作提供新的視角，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源不斷發(fā)展。
一、我國事業(yè)單位人事管理工作目前的主要問題
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目前，事業(yè)單位缺乏整體完善的人事管理法律法規(guī)，針對(duì)人事管理工作的單項(xiàng)政策也不夠健全，且大多數(shù)脫離了實(shí)際需求，這是影響事業(yè)單位人事管理工作質(zhì)量的主要因素。
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我國事業(yè)單位現(xiàn)行的人事管理方法過于單一、滯后，管理制度缺乏活力。在管理體制上沒有將政事區(qū)分開來，事業(yè)單位人員冗雜，機(jī)構(gòu)設(shè)置重復(fù)性高，布局結(jié)構(gòu)不合理，不僅增加了財(cái)政支出壓力，而且影響了事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度和效率。此外，事業(yè)單位缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制，難以充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，從一定程度上制約了單位的發(fā)展。
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由于事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)形成了“人才歸部門所有，單位所有”的固定格局，導(dǎo)致單位內(nèi)部的人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，與外界的溝通交流極少，限制了各類人才選擇工作崗位的自主權(quán)利，導(dǎo)致“人才不能盡其用”的狀況，不利于人力資源的優(yōu)化配置。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
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傳統(tǒng)人事管理的主要表現(xiàn)形式是對(duì)事不對(duì)人，只注重強(qiáng)調(diào)“事”的控制和管理，缺乏人和事的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，在控制人力資源方面缺乏張弛有度的理念；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為本，其管理主要目的在于人和事的協(xié)調(diào)發(fā)展，系統(tǒng)優(yōu)化，強(qiáng)調(diào)合理使用心理和意識(shí)的調(diào)節(jié)方法，實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，使企業(yè)達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏的局面。
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傳統(tǒng)人事管理將相互聯(lián)系的幾個(gè)階段人為的孤立進(jìn)行，例如在錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休的基本流程中，導(dǎo)致錄用和培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)晉升脫節(jié)，沒有將人才的作用最大限度的發(fā)揮出來，導(dǎo)致大量的人才閑置，流動(dòng)性差，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理則分為以下幾個(gè)模塊：機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、招聘管理、干部任用、人員培訓(xùn)、職稱評(píng)比，其中人員培訓(xùn)與開發(fā)新的人才資源相對(duì)應(yīng)；職稱評(píng)比與績效管理相對(duì)應(yīng)等等，將單位人員的升降調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲退休、培訓(xùn)考核等方面有機(jī)結(jié)合起來，破除了部門的局限，實(shí)現(xiàn)了單位人力資源的全程統(tǒng)一管理。
三、在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度下開展事業(yè)單位人事管理工作
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實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理的第一步就是要根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開發(fā)的規(guī)劃。目前，事業(yè)單位實(shí)行的是定崗定編制，在進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)要在了解人才資源配置的前提下，綜合設(shè)崗，加大單位人才選擇崗位的自主權(quán)，更好的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位主要包括三種類型的崗位：工勤技能崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位。例如主要以專業(yè)技術(shù)為社會(huì)提供服務(wù)的事業(yè)單位，則專業(yè)技術(shù)崗位占單位主體，一般情況下設(shè)定為崗位總量的70%左右。
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人才是事業(yè)單位發(fā)展的前提保障，合理選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)人才是實(shí)行現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的主要目標(biāo)。事業(yè)單位在選拔和任用人才時(shí)要遵循國家出臺(tái)的《干部選拔任用條例》，結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)選拔方法進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不僅要建立規(guī)范化的選拔和管理機(jī)制，而且要形成具備生機(jī)和活力的用人機(jī)制。
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職業(yè)生涯管理是指單位為了促進(jìn)成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，而幫助其制定職業(yè)規(guī)劃，確定發(fā)展途徑，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，從而促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展的管理方式。其主要路徑有四種：傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)生涯路徑、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑、雙重職業(yè)生涯路徑。對(duì)于能勝任管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位工作的人才，也就是通常所謂的“雙向型”人才，可在兩種崗位上進(jìn)行交替晉升。由此可見，現(xiàn)代化人力資源管理為人才的選拔、晉升、職稱評(píng)定以及專業(yè)技術(shù)認(rèn)證等級(jí)等方面都提供了前提條件。
（四）科學(xué)管理績效
基于單位部門的分工明確和人員過多的實(shí)際情況，在績效考核時(shí)可實(shí)行分層考核的方式，制定對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容，對(duì)單位各職能部門及其下屬人員進(jìn)行考核，人事部門負(fù)責(zé)采集考核結(jié)果，根據(jù)事先確定的績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合部門考核和員工個(gè)人考核結(jié)果來對(duì)每位員工的績效等次進(jìn)行分級(jí)，將員工績效與部門工作目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。這種將原本耗時(shí)過長的考核任務(wù)層層分解的考核制度能有效提高人事管理部門的工作效率，對(duì)指導(dǎo)員工實(shí)行正確的工作方法、端正員工的工作態(tài)度、激發(fā)員工的工作熱情都能起到積極作用。普遍使用的績效考核法有360度績效評(píng)估法、平衡積分卡法、目標(biāo)管理法等等。
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事業(yè)單位在編人員要根據(jù)國家出臺(tái)的工資政策進(jìn)行薪資分配，聘用人員要在法律規(guī)定的前提下，由事業(yè)單位自行擬定分配方案。事業(yè)單位的薪資分為基本工資、績效工資和津貼工資三部分，基本工資由崗位工資和薪級(jí)工資組成，與人力資源戰(zhàn)略管理理論體系中的概念一致；績效工資是由基本績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效組成，包括職務(wù)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼以及年終獎(jiǎng)勵(lì)等等。
結(jié)束語
事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略管理理論在人事管理工作中的重要性，建立以人為本的管理理念，尊重人才、培養(yǎng)人才、關(guān)注人才，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人才的合理配置，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)各專業(yè)人才為事業(yè)單位發(fā)展盡心盡責(zé)，從而使事業(yè)單位達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙贏目標(biāo)。
