淺談EAPs理念在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用
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在信息社會(huì)隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心從“資本”逐步演變成“人力資源”的競(jìng)爭(zhēng)，即健康、幸福、高效的員工才是企業(yè)最大的資本。但隨著生活節(jié)奏、競(jìng)爭(zhēng)壓力的加劇，人們所負(fù)荷的壓力也越來(lái)越大，可人承受壓力是有限度的，引發(fā)的各種問(wèn)題也越來(lái)越嚴(yán)重，影響企業(yè)效率。目前，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家解決該類問(wèn)題的成功方案，即員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Programs，簡(jiǎn)稱EAPs），已經(jīng)引起現(xiàn)代企業(yè)管理者的重視，EAPs也逐漸成了企業(yè)管理特別是企業(yè)人力資源管理中重要組成部分，如成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分，或者成為一種“精神福利”，或者被納入員工關(guān)系管理模塊，或者被視為安全與健康的重要一環(huán)。
一、員工幫助計(jì)劃
員工幫助計(jì)劃是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的交叉集成，就本質(zhì)而言，EAP以心理學(xué)為技術(shù)支撐，管理學(xué)為最終的落腳點(diǎn)。員工幫助計(jì)劃是美國(guó)19世紀(jì)70年代以來(lái)在企業(yè)界所推行的一種幫助員工或者其家屬解決其社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、心理與健康等方面問(wèn)題的專業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以提高員工在企業(yè)中的工作效率，從而提高整個(gè)企業(yè)效益，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。目前，雖然國(guó)內(nèi)外尚未對(duì)EAP定義形成統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者有不同的闡述，但EAP經(jīng)過(guò)幾十年發(fā)展與研究，其內(nèi)涵與外延已經(jīng)變得十分豐富。EAP理念也逐漸融合了中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變革與需求、科學(xué)技術(shù)文化的發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，形成了具有中國(guó)特色的概念、模式和應(yīng)用以及外延。EAP從最初側(cè)重對(duì)個(gè)人心理和行為問(wèn)題的全面幫助，到現(xiàn)在涉及組織和崗位與環(huán)境設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人力資源配置、績(jī)效管理、管理風(fēng)格與企業(yè)文化等諸多方面。EAP與人力資源管理各個(gè)方面都產(chǎn)生了聯(lián)系，EAP正在逐漸革新人力資源管理的思想和概念。
二、員工幫助計(jì)劃在人力資源管理領(lǐng)域的主要目標(biāo)
將EAP的概念和理論引入到企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，主要是從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等角度拓寬人力資源管理者的視野，幫助員工減輕各種壓力、克服各種心理問(wèn)題、提升心理素質(zhì)，達(dá)到員工心理資本增值，從而引導(dǎo)員工以積極的情緒投入工作、激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力和激情，促進(jìn)工作績(jī)效提升。具體來(lái)說(shuō)主要可分為三個(gè)層面：
�。�1）解決部分員工的相關(guān)問(wèn)題。根據(jù)現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)，中國(guó)約有10%左右的員工處于心理困擾的狀態(tài)，他們都面臨社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面的問(wèn)題，這些都需要EAPs幫助其解決相關(guān)問(wèn)題。
�。�2）提高大部分員工心理“免疫力”，預(yù)防問(wèn)題發(fā)生。在當(dāng)前中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇的背景下，對(duì)員工的績(jī)效考核要求越來(lái)越高，很大一部分員工（60%～70%）面臨的壓力和心理困擾日趨增大，企業(yè)管理者對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行診斷，借助EAPs，早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出對(duì)策，達(dá)到預(yù)防的目的。
�。�3）提升企業(yè)全體員工的心理資本。通過(guò)宣傳推廣、教育培訓(xùn)、激勵(lì)等各種手段促成企業(yè)全體員工的心理資本提高，企業(yè)讓每個(gè)員工都盡量發(fā)揮其能力和潛能，從而提高企業(yè)的整體心理資本。
三、員工幫助計(jì)劃對(duì)人力資源管理的作用
在國(guó)家倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會(huì)、樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀背景下，企業(yè)管理需要關(guān)注每一個(gè)員工，包括心理資本，而EAP給我們提供了更多可以借鑒的原理和經(jīng)驗(yàn)，幫助人力資源部門應(yīng)對(duì)快速發(fā)展和變革帶來(lái)不穩(wěn)定因素，讓企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)重組、并購(gòu)、裁員等組織變革和心理危機(jī)，使企業(yè)獲得直接和間接的各種效益，也給員工和社會(huì)也帶來(lái)各種收益。
�。�1）提升企業(yè)員工的心理資本。人力資源管理主要任務(wù)之一就是讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己并開發(fā)自我潛能，而提升員工心理資本對(duì)員工和企業(yè)都具有重要價(jià)值。從個(gè)體角度來(lái)看，通過(guò)EAPs提升員工的心理資本有利于員工緩解職業(yè)和生活壓力、提高抗逆境的韌性、增強(qiáng)自信和希望，讓員工迅速應(yīng)對(duì)各種的壓力、克服不良嗜好等，從而提高員工的生活水平和個(gè)人績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。從企業(yè)角度來(lái)看，通過(guò)EAPs提升員工心理資本有助于提高職業(yè)幸福感和組織認(rèn)同感，提升企業(yè)績(jī)效和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
�。�2）降低管理成本，提高企業(yè)效率。員工援助計(jì)劃能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定人力資源、挖掘人力資源潛力以及提高組織承諾感。同時(shí)，可以降低缺勤率、離職率、事故率以及減少了錯(cuò)誤解聘，而員工缺勤率降低可以提升工作效率、離職率降低可節(jié)省解聘與招聘相關(guān)費(fèi)用以及培訓(xùn)開支、事故率降低可以提高企業(yè)效率，降低人力資源管理的相關(guān)成本。
（3）幫助企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)社會(huì)和諧。員工援助計(jì)劃強(qiáng)調(diào)“以人為本”的人文管理精神，不但幫助員工分解壓力、克服不良嗜好、改善心身健康和人際關(guān)系、促進(jìn)家庭和睦，提高員工個(gè)人的生活質(zhì)量，而且改善管理風(fēng)格、溝通關(guān)系、工作環(huán)境，可以提升士氣、改善氣氛、提認(rèn)同感和歸屬感，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。這些有利于建設(shè)尊重員工價(jià)值、培養(yǎng)學(xué)習(xí)型氣氛、營(yíng)造創(chuàng)新的文化、構(gòu)筑和諧文化氛圍，促進(jìn)企業(yè)文化良好的發(fā)展。這些與企業(yè)人力資源管理目標(biāo)是一致的。
四、EAPs在人力資源管理中的主要應(yīng)用
員工幫助計(jì)劃所包含的服務(wù)項(xiàng)目十分豐富，大概可分為，員工心理健康的評(píng)判、健康職業(yè)心理的宣傳與培訓(xùn)、崗位與工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與優(yōu)化、員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃、員工和管理者的教育與培訓(xùn)以及各種心理評(píng)價(jià)咨詢等方面。目前，EAPs與企業(yè)人力資源管理體系聯(lián)系日趨緊密，有機(jī)滲透到求才、用才、育才、激才、留才等人力資源管理的具體環(huán)節(jié)中。
�。�1）優(yōu)化人力資源配置體系。以前企業(yè)在人力資源配置過(guò)程中過(guò)于關(guān)注員工的學(xué)歷和技能等資質(zhì)方面的外在要素，而對(duì)文化素養(yǎng)和心理資本等內(nèi)在要素的要求不多，導(dǎo)致錯(cuò)聘、解聘等求才、用才、留人方面出現(xiàn)問(wèn)題。隨著員工幫助計(jì)劃的應(yīng)用與研究，自信、樂(lè)觀、積極、韌性強(qiáng)等心理資本高的員工越來(lái)越受企業(yè)青睞。因此，在人力資源配置過(guò)程中需要引入EAPs有關(guān)心理資本的理念與方法。應(yīng)用這些方法與理念進(jìn)行更合理的職位分析并用心理資本量化，明確崗位的心理素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)使用才提供最基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作。這樣可以讓?shí)徫辉O(shè)置更合理并能與員工更匹配，還能讓企業(yè)的組織戰(zhàn)略規(guī)劃、人才聘錄、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)等方面提供支持，使員工生涯與工作環(huán)境設(shè)計(jì)的更人性、合理、規(guī)范，從而吸收、尋求優(yōu)秀人才并恰當(dāng)使用人才和發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提高人力資源配置效率。 �。�2）完善績(jī)效管理體系。過(guò)去很多企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理，常常導(dǎo)致員工無(wú)法完成目標(biāo)，導(dǎo)致員工沮喪、悲觀、不自信等負(fù)面情緒，反而讓整個(gè)企業(yè)效益的下降。EAPs有助于員工提高自信心和自我效能感，制定適度并且有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并激勵(lì)員工完成目標(biāo)。因此，將EAPs相關(guān)的理念與方法引入績(jī)效管理體系中有利于人力資源管理。例如，在計(jì)劃階段，人力資源管理部門應(yīng)與員工共同制定恰當(dāng)且具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，并且績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)措施和績(jī)效目標(biāo)需形成一致意見(jiàn)。同時(shí)，盡量讓績(jī)效的指標(biāo)量化，具備可行性和可操作性。因?yàn)槟繕?biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，恰當(dāng)且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。這樣績(jī)效管理就具有良好的開端。在實(shí)施階段，人力資源管理部門積極提供員工所需的物質(zhì)和信息以及人力等資源，這樣既可以讓員工能有效完成績(jī)效目標(biāo)，還可以提高員工的成就感和歸屬感。
�。�3）提升教育培訓(xùn)的效率。教育培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)意義十分重大，許多企業(yè)將教育培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分。日本的松下幸之助有句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，這是從戰(zhàn)略高度重視員工教育培訓(xùn)。但企業(yè)的教育培訓(xùn)往往僅根據(jù)某些員工或某一崗位的具體情況，只注重其專業(yè)知識(shí)、技能與理念等外在因素，而忽視了個(gè)人文化素質(zhì)和心理資本等隱性因素，導(dǎo)致企業(yè)在教育培訓(xùn)投資后，員工就辭職跳槽。EAPs能增進(jìn)員工身心健康、提高員工認(rèn)同感和歸屬感并增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。因此，力資源管理體系中的教育培訓(xùn)引入EAPs相關(guān)理念與方法人是非常必要的。如通過(guò)壓力調(diào)節(jié)、逆境應(yīng)對(duì)、情緒調(diào)控等一系列咨詢培訓(xùn)，不但能幫助員工掌握增強(qiáng)心理素質(zhì)的技巧，提高困難解決的能力，培養(yǎng)堅(jiān)韌的性格，提高心理問(wèn)題的抵抗力，也讓管理者從心理學(xué)的角度幫助員工找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法緩解和疏導(dǎo)各種心理問(wèn)題。同時(shí)，還可以幫助員工對(duì)企業(yè)文化價(jià)值的深入理解，提升企業(yè)的凝聚力。
�。�4）提高危機(jī)災(zāi)難的管控能力。隨著社會(huì)變革和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)需要更好地應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的重組兼并、調(diào)整裁員、新技術(shù)與管理理念應(yīng)用等組織變革帶來(lái)的各種心理沖擊。在以經(jīng)濟(jì)回報(bào)為前提的市場(chǎng)機(jī)制體制下，企業(yè)人力資源部門可以借助EAPs的理念與方法建立員工社會(huì)心理行為的預(yù)測(cè)危機(jī)系統(tǒng)，準(zhǔn)確預(yù)判員工在各種危機(jī)災(zāi)難事件中的可能心理行為，形成應(yīng)對(duì)各種危機(jī)管控的決策系統(tǒng)，從而提升企業(yè)的危機(jī)管控能力。
五、小結(jié)
在新時(shí)代的背景下，我們急需優(yōu)秀的管理理念與成果。在接納吸收西方先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的進(jìn)程中，我們很容易復(fù)制和更新實(shí)現(xiàn)的"硬件"，如現(xiàn)代化的辦公環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)化的硬件設(shè)施等等，甚至還可以導(dǎo)入和模仿其管理理念和管理模式，但由于歷史文化背景和優(yōu)秀專業(yè)人才的匱乏，致使國(guó)內(nèi)的管理依然停留在一個(gè)初級(jí)的模仿階段。在現(xiàn)代管理的各種困惑面前，EAPs雖然并非包治百病的靈丹妙藥，但它展示了前所未有的新視野，客觀、系統(tǒng)、冷靜、科學(xué)地審視現(xiàn)在企業(yè)管理中不得不面對(duì)的各種新問(wèn)題，在充分體現(xiàn)“以人為本”的人文精神下，為我們搭建了一座員工企業(yè)和諧、高效有序的橋梁。究竟EAPs能在企業(yè)人力資源管理發(fā)揮多大的能動(dòng)作用，取決于我們對(duì)它把握的深刻程度和“善假于物”的能力。
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[作者簡(jiǎn)介：王雯（1980―），女，河南人，碩士，經(jīng)濟(jì)師。]
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