企業(yè)人力資源工作的轉變探討
處于知識經濟時代，企業(yè)的人力資源內核發(fā)生了根本性質的變化，人力資源逐漸從企業(yè)的資源變?yōu)槠髽I(yè)的資本，企業(yè)人力資源工作也發(fā)生了極大地轉變。與傳統(tǒng)的人力資源工作相比，在知識經濟視野下的人力資源工做出現(xiàn)了三個方面的轉變。
一、知識經濟視野下企業(yè)人力資源工作的幾點轉變
�。ㄒ唬┤肆Y源工作的戰(zhàn)略性地位提升
傳統(tǒng)人力資源的工作主要是建立在負責員工的招聘和培訓、薪酬的發(fā)放和績效的評定的基礎上，其工作的主要內容集中在人力資源部門的事務性工作上，主要管理企業(yè)的日�，嵤�。毫無疑問，人力資源工作在事務性和日常人員福利管理中所浪費的精力太多，為公司創(chuàng)造的價值不高。隨著知識經濟時代的到來，人力資源工作也開始進行調整和轉變，其職能日益完善和重要，地位也從原來的輔助性、打雜性逐步上升為戰(zhàn)略性。如今，人力資源對企業(yè)的變革和發(fā)展有著至關重要的作用，成為企業(yè)引領市場、贏得競爭的關鍵一環(huán)。因此，在知識經濟背景下的人力資源工作，除了肩負著原來的行政職能之外，還增加了新的功能，承擔著新的企業(yè)戰(zhàn)略角色。
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在知識經濟視野下，人力資源工作走出了單一的企業(yè)內部行政管理，開始為企業(yè)在市場競爭中力爭上游而出謀劃策。參與企業(yè)內部的發(fā)展戰(zhàn)略制定，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎來制定相關的人力資源工作計劃，以期輔助并促進企業(yè)工作的貫徹和執(zhí)行。以客戶為導向，來確定自己的服務職能，是人力資源工作在知識經濟背景下為適應企業(yè)發(fā)展需要而轉變的職能。辨認哪些部門、哪些人是潛在或者明顯的客戶，根據(jù)客戶的類型和基礎、客戶的需求和要求，結合企業(yè)和本部門自身的實力和技能來制定人力資源工作的業(yè)務方針和內容。
�。ㄈ┤肆Y源外包工作的開展
在知識經濟的背景下，人力資源的外包工作逐漸受企業(yè)青睞，有的企業(yè)已經開始投入工作。如前所述，在知識經濟視野下，人力資源工作由傳統(tǒng)的單一企業(yè)內部行政服務轉向既是企業(yè)內部服務部門，也是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。人力資源工作以客戶導向為基礎，結合企業(yè)實際，解決人力資源問題。由此一來，人力資源部門承擔著多重工作和企業(yè)角色，而要完美地履行相應的職能，人力資源工作就需要從繁多、瑣碎的人力資源事務性工作中解放出來。人力資源部門以前的工作看似輕松、瑣碎、微不足道，甚至有時候出力不討好，然而對于一個企業(yè)正常的運營來說卻必不可缺。瑣碎事務的出色處理，不僅對提高企業(yè)的經營效益有重要作用，對于提高員工效率、維持員工的忠誠度也有重大作用。
因此，人力資源外包應運而生，成了知識經濟時代人力資源工作的一大新趨勢。外包給企業(yè)帶來的效益是巨大的，也是很明顯的。將瑣碎而又必要的工作承包給專業(yè)的機構來做，一是節(jié)約了成本，二是提高了企業(yè)整體的工作效益。
二、知識經濟視野下企業(yè)人力資源工作轉變的幾點思考
知識經濟時代的到來要求企業(yè)人力資源工作進行調整和轉變，從而提高市場適應性，發(fā)揮職能，提高企業(yè)效益。在企業(yè)人力資源工作的轉變中，需要注意以下幾點。
�。ㄒ唬┤肆Y源轉化為人力資本
人力資源是一種特殊的經濟資源，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說有著重要作用。在知識經濟時代的大背景下，人力資源可以說已然是企業(yè)的人力資本，能為企業(yè)帶來收入和效益。因此在企業(yè)人力資源工作的轉變中，如何將資源轉化成資本，如何利用資本獲得效益，需要相關決策者深思。
充分尊重并實現(xiàn)人力資源的價值。優(yōu)化資源管理模式，從思想上認識并尊重人力資源，承認其能夠轉化為人力資本，并在企業(yè)效益和現(xiàn)代市場經濟中可以起到巨大作用，特別是國有企業(yè)。國有企業(yè)的管理者應該具備從知識經濟視野下看待人力資源工作的能力。當今社會，經濟的發(fā)展靠科技和創(chuàng)新，企業(yè)經濟的發(fā)展靠科技創(chuàng)新和先進的管理技術。然而，科技的創(chuàng)新和管理的先進靠人才，因此在某種程度上可以說企業(yè)人才的多少決定了企業(yè)的整體實力和未來。作為企業(yè)管理者，應該清醒并充分認識到在知識經濟視野下，企業(yè)人力資源是企業(yè)第一資源。
從法律上明白人力資源是企業(yè)的“無形資產”。作為企業(yè)特別是國有企業(yè)，應該從法律上明白企業(yè)內部的人力資源是企業(yè)的“無形資產”。國家也應該在法律上和制度上賦予人力資源以資本價值的屬性。明確的法律規(guī)定和制度保證，一方面有利于企業(yè)重視人力資源工作的開展，明確人力資源工作的方向；另一方面，也有利于企業(yè)內部的員工努力工作、不斷學習，提高自身的科學文化水平和專業(yè)技能，從而增加自身價值。因此，在法律層次上理解企業(yè)內部的人力資源是企業(yè)的“無形資產”，有利于促進人力資源轉化為人力資本，從而增強企業(yè)的競爭力。
�。ǘ┻x擇合理的人力資源工作的評估方式
成本法和價值法是歷來評估企業(yè)員工的方法。然而在知識經濟視野下，傳統(tǒng)的人力資源評估方法已經不能充分滿足人才評定的需要。
突破傳統(tǒng)模式束縛，增強人力資源工作新意識。在新的經濟形勢下，企業(yè)要想贏得市場、立于不敗之地就需要突破傳統(tǒng)模式的束縛，增強人力資源工作的新意識，以此來帶動企業(yè)的經營效益。
在人力資源工作的轉變中，首先需要將員工作為一種稀缺的經濟資源而不是企業(yè)成本。一個企業(yè)人力資源的數(shù)量多少和質量高低對企業(yè)經濟效益有直接影響。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要充足的人力資源。而一旦有了豐富且高質量的人力資源，企業(yè)就具備了成功的一大資本。其次，對員工的管理也應該實現(xiàn)“對事不對人”。在企業(yè)中，將對事和對人分開，分別與對物結合起來，以此提高其綜合素質和能力，規(guī)范員工的行為，努力做到人、事和物的協(xié)調發(fā)展。最后，人力資源工作的戰(zhàn)略性地位的發(fā)揮很重要。在知識經濟背景下，應該將人力資源的工作與企業(yè)內部的統(tǒng)一安排相結合。人力資源部門參與企業(yè)內部的發(fā)展戰(zhàn)略制定，并且以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎來制定相關的人力資源工作計劃，以期輔助并促進企業(yè)工作的貫徹和執(zhí)行。 實施人力資源戰(zhàn)略工作。企業(yè)要想占領市場，在市場競爭中獲得長效的有利先機，必須站在戰(zhàn)略性的高度來推進人力資源工作的轉變。在知識經濟背景下的人力資源工作，除了肩負原來的行政職能之外，還增加了新的功能，承擔著新的企業(yè)戰(zhàn)略角色。因此，實施人力資源的戰(zhàn)略性轉變，首先需要明確企業(yè)本身的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略前景，人力資源部門以此為基礎來制定本部門的發(fā)展計劃和規(guī)劃，以期符合企業(yè)內部發(fā)展需要。與此同時，提高人力資源部門員工同企業(yè)的聯(lián)系，旨在使人力資源工作成為企業(yè)各部門的共同工作，加強各個部門人員對人力資源工作的了解，由此形成相互配合、協(xié)調共進的關系。
完善人力資源工作的激勵機制。激勵機制的建立和完善能夠在很大程度上激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而激勵機制的推進，也能從根本上體現(xiàn)出企業(yè)對人才價值的重視。可以采取多種方式和渠道來推動人力資源工作激勵機制的建設，如：薪資調整，按照不同的能力和業(yè)績給予相應的報酬，實行薪資的階梯級分布；福利待遇調整，福利待遇采取靈活、有針對性的形式，以期滿足企業(yè)不同員工的不同需求；借鑒外企經驗，破除論職排輩，實行有能力者居上；營造競爭氛圍，樹立人才意識，有競爭才有優(yōu)勝劣汰，才有進步和發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭推動了市場經濟的發(fā)展，而企業(yè)之間員工的競爭則有利于提升企業(yè)的人力資源水平，發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性。
三、結束語
在知識經濟背景下，為了更好地適應時代、應對世界范圍內的經濟競爭，人力資源工作的轉變是必然的，在轉變過程中，需要結合企業(yè)本身和外部市場來綜合評定。人力資源是企業(yè)的人力資本，關系到企業(yè)的核心競爭力的形成，甚至是企業(yè)的生死存亡。人才強企，企業(yè)只有引進并應用優(yōu)秀的人力資源，轉變人力資源的工作，不斷創(chuàng)新發(fā)展，將人力資源工作落實到企業(yè)的每一個部門和管理層，才能真正發(fā)揮其價值，為企業(yè)帶來效益，讓企業(yè)占領市場、贏得市場、維持市場，在競爭中立于不敗之地。
