簡述人力資源管理
相關(guān)鏈接： 中國安全網(wǎng) 中國質(zhì)量網(wǎng) 中國論文網(wǎng) 中國資訊網(wǎng)
縱觀歷史發(fā)展軌跡，社會的每一次進步幾乎都是基于生產(chǎn)力、科學技術(shù)方面的飛速發(fā)展。而生產(chǎn)力和科學技術(shù)的發(fā)展又是由人創(chuàng)造出來的成就，因此，社會的發(fā)展主要依靠的還是人才。在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而人才的重要性也逐漸凸顯出來。在這種情況下，各個企業(yè)加強了對人力資源的管理，試圖使本企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化，進而提高企業(yè)的競爭力。由此可見，人力資源管理在企業(yè)管理工作中的重要性。而根據(jù)一些業(yè)內(nèi)人士的分析，我國很多企業(yè)在人力資源管理方面存在著一些典型性的問題，使得管理的實際效果與管理理念之間存在很大的差距。根據(jù)相關(guān)的工作經(jīng)驗，從勞動經(jīng)濟學的角度來剖析人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。
一、勞動經(jīng)濟學與人力資源管理概述
勞動經(jīng)濟學是經(jīng)濟學的一個分子，一般認為其研究方向主要為發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系，并揭示勞動經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律。從勞動經(jīng)濟學的發(fā)展歷程來看，勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生于資本主義形成初期，即勞資雇傭關(guān)系出現(xiàn)之后。[1]因為隨著勞資雇傭關(guān)系的出現(xiàn)，各種勞工問題也逐漸產(chǎn)生。這些勞工問題加劇了社會矛盾，并促使研究勞動關(guān)系的學科出現(xiàn)。從19世紀中葉開始，勞動經(jīng)濟學逐漸從萌芽走向成型，許多有關(guān)勞動經(jīng)濟學的研究論著開始涌現(xiàn)出來，如馬克思所著的《資本論》《英國工人階級狀況》等。到了20世紀初，勞動經(jīng)濟學的專門論著產(chǎn)生，例如美國管理學家F.W.泰羅的《科學管理原理》、S.布盧姆的《勞動經(jīng)濟學》等，這些論著的出現(xiàn)標志著勞動經(jīng)濟學成為獨立的學科，獲得了應(yīng)有的地位。
人力資源管理屬于管理學的范疇，同時與經(jīng)濟學有著一定的關(guān)聯(lián)，它是指企業(yè)管理者運用一定的手段來科學、合理地管理人力資源的過程。對企業(yè)管理者而言，人力資源管理是一項必要的工作，它需要管理者擁有相關(guān)的理論知識和實踐經(jīng)驗，從而使人力資源得到有效的應(yīng)用。從當前的情況來看，人力資源管理可以分為六個方面，在內(nèi)容上，它將“以人為本”作為人力資源管理是核心觀念，在企業(yè)員工招聘、篩選、薪資、福利等問題上做出相關(guān)的管理。[2]
二、勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間的關(guān)系
從前文的論述可知，勞動經(jīng)濟學屬于經(jīng)濟學領(lǐng)域的研究范疇，而人力資源管理屬于管理領(lǐng)域的研究范疇，二者之間看起來并沒有關(guān)聯(lián)，但是在實際上，勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間有著緊密的聯(lián)系，具體而言，二者是相互影響、相互作用的關(guān)系。首先，勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的研究對象在本質(zhì)上具有相似性，但是同時又有一些差別。勞動經(jīng)濟學的研究對象是勞資關(guān)系，而人力資源管理的研究對象是雇傭關(guān)系，這兩種關(guān)系在本質(zhì)上都是屬于勞動關(guān)系，因而說它們具有相似性。[3]但是在另一方面，勞動經(jīng)濟學中，勞資關(guān)系以企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系為研究對象，是對市場所做的一種調(diào)節(jié)，本身并不存在交易成本，且勞資關(guān)系表現(xiàn)為競爭關(guān)系；而人力資源管理中，雇傭關(guān)系是對企業(yè)相關(guān)管理層所做的協(xié)調(diào)，只要人力資源管理行為成立，那么交易成本就相應(yīng)產(chǎn)生；同時，雇傭關(guān)系表現(xiàn)為合作關(guān)系。盡管勞資關(guān)系研究和雇傭關(guān)系研究之間存在著一定的差異性，但是二者在內(nèi)容和目的上都趨向一致，二者都是致力于調(diào)整和優(yōu)化人力與市場之間的關(guān)系。因此，只要將二者聯(lián)系起來，共同應(yīng)用于企業(yè)管理中，就能夠幫助企業(yè)提高人力資源管理水平。
三、勞動經(jīng)濟學視角下的人力資源管理
人力資源管理產(chǎn)生于20世紀50年代，在經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展之后，到如今，已經(jīng)趨向成熟，理論體系、制度體系方面的建設(shè)逐漸完善。然而，社會的發(fā)展速度遠大于人力資源管理的變化速度，在當今社會，我國人力資源管理工作在管理理念、管理模式、管理方法、管理內(nèi)容等方面均表現(xiàn)出一定的滯后性。[4]因此，從這個角度來看，有必要對人力資源管理重新建構(gòu)。下面筆者從勞動經(jīng)濟學的角度對企業(yè)人力資源管理進行剖析，探討如何利用勞動經(jīng)濟學來促使人力資源管理水平得到提高。
第一，在人才招聘和選拔環(huán)節(jié)運用勞動經(jīng)濟學理論。人力資源管理的首個環(huán)節(jié)就是員工招聘與選拔，作為管理工作的第一步，理所當然需要謹慎對待。在利潤的驅(qū)使下，企業(yè)在招聘員工時，更多的是考慮雇傭工人的成本，所以，在招聘和選拔員工時，人力資源管理者需要合理地雇傭員工，使員工的數(shù)量保持在企業(yè)能夠承受的范圍之內(nèi)，同時又能促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。對此，人力資源管理部門在招聘和選拔員工時，要充分應(yīng)用勞動經(jīng)濟學中勞動力與勞動資本的替代效應(yīng)理論，合理規(guī)劃企業(yè)招聘員工的數(shù)量，從而實現(xiàn)以最少的員工獲得最大的經(jīng)濟效益的目的，避免員工過剩的情況發(fā)生，減少不必要的資金浪費。需要注意的是，短期之內(nèi)，企業(yè)的資本投入難以做出改變，而勞動力的投入量則可以改變，所以，企業(yè)應(yīng)當在勞動力的投入上做出適當?shù)淖兺�，當前所收獲的經(jīng)濟效益超過了勞動力投資時，企業(yè)就要增加勞動力的投入量，從而使這些勞動力投入帶來更多的經(jīng)濟收益。[5]
第二，在人才培訓與儲備環(huán)節(jié)運用勞動經(jīng)濟學理論。人才的培訓工作與儲備工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，是提高員工初級階段的工作能力和工作水平的重要節(jié)點。因此，在人才培訓與儲備環(huán)節(jié)運用勞動經(jīng)濟學理論具有重要的意義。在具體內(nèi)容的執(zhí)行方面，將勞動經(jīng)濟學關(guān)于員工培訓的量化與優(yōu)化理論作為理論指導。一方面，在人力資源管理工作中，對員工的職業(yè)培訓要保持一定的強度和數(shù)量，從而保證員工能夠得到充分的鍛煉，進而提高職業(yè)技能水平；另一方面，人力資源管理者要對員工的培訓工作進行優(yōu)化整合，使員工在特定的時間段內(nèi)獲得有效的培訓，減少無意義的、機械重復的培訓內(nèi)容。
第三，在人才的薪酬管理環(huán)節(jié)運用勞動經(jīng)濟學理論。薪酬對企業(yè)員工具有直接性的激烈作用，如果給予員工的薪酬是合理、得當?shù)�，那么企業(yè)員工將獲得物質(zhì)上的激勵，進而以積極的態(tài)度投身于工作中，提高工作效率、工作水平以及員工對企業(yè)的忠誠度。對此，人力資源管理者要運用好勞動經(jīng)濟學關(guān)于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)理論。
四、結(jié)語
勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間具有緊密的關(guān)系，這就為勞動經(jīng)濟學理論在人力資源管理中的應(yīng)用提供了依據(jù)。對企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中獲得勝利，就要運用勞動經(jīng)濟學中勞動力與勞動資本的替代效應(yīng)理論、員工培訓的量化與優(yōu)化理論以及收入效應(yīng)和替代效應(yīng)理論等相關(guān)理論來指導人力資源管理，從而使人力資源管理工作得到進一步的發(fā)展與完善，提升企業(yè)的綜合實力。
�。ㄗ髡邌挝粸猷嵵菝篮乐Z富特酒店有限公司）
上一篇:富士康人力資源管理政策分析
下一篇:跨國并購中的人力資源角色分析
