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     作者：鄭曉蒙

    從左至右：CEO朝向CHRO

    對(duì)于諸多企業(yè)來(lái)說(shuō)，變革與轉(zhuǎn)型的第一步就瞄準(zhǔn)組織架構(gòu)。而目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)是以層級(jí)制為主。但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，層級(jí)制結(jié)構(gòu)的弊端開(kāi)始凸顯。

    在互聯(lián)網(wǎng)思維的指向下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)會(huì)進(jìn)一步網(wǎng)絡(luò)化、去中心化、扁平化，以特定任務(wù)為目標(biāo)的工作團(tuán)隊(duì)成為組織的常態(tài)結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)比以往更加具有柔性和靈活性。首席執(zhí)行官(CEO)作為層級(jí)制度金字塔頂?shù)?ldquo;一把手”，對(duì)其角色與職能的要求也在不斷地進(jìn)化、轉(zhuǎn)變甚至延伸：在去中心化與扁平化的組織中，CEO最突出的特點(diǎn)將是成為企業(yè)最大的人力資源管理者，將成為企業(yè)不折不扣的“首席人力資源官”(CHRO)。

    這一趨勢(shì)如何得來(lái)？

    眾所皆知，當(dāng)前的CHRO不再是從前的人事管理者那樣只處理人事行政事務(wù)，而是站在一種全局性的高度，把市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)、發(fā)展財(cái)務(wù)管理等與人力資源開(kāi)發(fā)管理結(jié)合起來(lái)，以預(yù)見(jiàn)性地、綜合性地進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略配置，提高人力資源的性能投資比。

    而事實(shí)是，在這種互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，去中心化與扁平化的組織結(jié)構(gòu)并不表示不需要核心的人物，這樣的網(wǎng)狀企業(yè)依舊需要向心力，只是核心不再只是CEO，這一核心可能是員工，更可能是客戶(hù)，CEO在這種架構(gòu)中要關(guān)注更多的人、對(duì)資源與人才的管理方式完全顛覆而已。互聯(lián)網(wǎng)思維帶來(lái)的是創(chuàng)新的革命，革命的中心是人，在這個(gè)高度不確定、以顛覆性創(chuàng)新見(jiàn)長(zhǎng)、保持靈活性的時(shí)代，已經(jīng)不再處于那個(gè)用錢(qián)留住人、用錢(qián)砸出業(yè)績(jī)的時(shí)代，企業(yè)的CEO要在這種組織架構(gòu)下實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī)與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)就需要充分調(diào)動(dòng)各方面的資源來(lái)找到人才，并對(duì)人才進(jìn)行有效的激勵(lì)與管理，為企業(yè)所用，彰顯價(jià)值。

    另一方面，互聯(lián)網(wǎng)思維作為一種創(chuàng)新的思想，需要用完全不同的思想來(lái)看待業(yè)務(wù)、看待市場(chǎng)、看待企業(yè)的客戶(hù)。

    對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，客戶(hù)正在相互聯(lián)系，形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，他們可以迅速地分享信息并自我組織，形成一個(gè)強(qiáng)大的興趣團(tuán)隊(duì)，企業(yè)要想生存，就必須迅速地對(duì)客戶(hù)的需求作出反應(yīng)。而最貼近、最了解客戶(hù)的當(dāng)屬企業(yè)的員工，員工與客戶(hù)的話語(yǔ)權(quán)在這種組織中越發(fā)重要，而員工以及各方資源正在相互聯(lián)系，也在形成一種更大范圍的網(wǎng)絡(luò)，在這種網(wǎng)絡(luò)中他們有各自獨(dú)有的特征，要想在龐大的網(wǎng)絡(luò)和微妙的關(guān)系中協(xié)調(diào)各方面資源，并將企業(yè)戰(zhàn)略落地，CEO要做的將不再是戰(zhàn)略制訂這么高端的支持，更需要應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)挑戰(zhàn)：人才匱乏、人才短缺、客戶(hù)保留等。就如小米雷軍所言，現(xiàn)在每天做得最多的事情就是在找人、招人，找到合適的人，招到合適的人，并為自己所用。

    過(guò)去衡量一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，看企業(yè)有多少人才，現(xiàn)在的衡量標(biāo)準(zhǔn)是有多少人才為企業(yè)所用。把全球最優(yōu)秀的人才，都為我所用，這也是當(dāng)前CEO最需罵迫切解決的問(wèn)題。因?yàn)椋�在去中心化的網(wǎng)狀架構(gòu)中，人的這種話語(yǔ)權(quán)與作用再次被強(qiáng)調(diào)，攸關(guān)企業(yè)存亡。

    從右向左：CHRO朝向CEO

    “現(xiàn)代人力資源管理之父”、美國(guó)密歇根大學(xué)教授戴維·尤里奇在2015CSTD中國(guó)企業(yè)人才發(fā)展論壇上的演講中分享了一組把財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源負(fù)責(zé)人等的能力與首席執(zhí)行官(CEO)的能力做了一個(gè)匹配的研究數(shù)據(jù)，結(jié)論是在所有的能力當(dāng)中，最接近CEO的能力人選就是人力資源負(fù)責(zé)人。這是個(gè)經(jīng)過(guò)反復(fù)驗(yàn)證之后的結(jié)論：成功的CEO的能力和成功的首席人力資源官的能力是最為匹配的。

    201 5年，中國(guó)政府報(bào)告里有一個(gè)熱詞——“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”，這是國(guó)務(wù)院總理李克強(qiáng)在2014年9月夏季達(dá)沃斯論壇上發(fā)出的號(hào)召。而這一號(hào)召加上互聯(lián)網(wǎng)思維的席卷，各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域的人才，所有的投資基金都感受到前所未有的創(chuàng)業(yè)熱浪，很多創(chuàng)業(yè)者走到了臺(tái)前，在這個(gè)時(shí)代，每一個(gè)人還應(yīng)該首先應(yīng)該是自己的CEO。

    而對(duì)于眾多創(chuàng)業(yè)者以及管理者而言，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，授權(quán)機(jī)制更充分，企業(yè)迭代周期更短的時(shí)候，如何有效地調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，讓他們發(fā)揮自己最大的能量為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，來(lái)延長(zhǎng)企業(yè)的壽命，是管理者迫切需要思考的問(wèn)題，這也是每個(gè)企業(yè)CEO需要思索的戰(zhàn)略與細(xì)節(jié)問(wèn)題。

    隨著科技的快速發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)化的影響力，催生了多個(gè)在十幾年前從未有過(guò)的行業(yè)，讓很多業(yè)務(wù)從無(wú)到有，也讓很多企業(yè)從有到消失，互聯(lián)網(wǎng)化使得企業(yè)的迭代周期越來(lái)越短，任何一個(gè)CEO都不太可能準(zhǔn)確地預(yù)知未來(lái)的發(fā)展如何，但可以肯定的是，經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是不會(huì)變的，客戶(hù)的價(jià)值、參與服務(wù)的價(jià)值，以及人在這一過(guò)程中的作用與力量是亙古不變的。

    此外，還有一個(gè)很多年前就存在的問(wèn)題：CEO是那個(gè)能力最強(qiáng)、各方面都優(yōu)于下屬的人嗎？實(shí)則不然。因?yàn)镃EO要做的是讓最聰明的人為自己效力，CEO所做的其實(shí)就是人的工作。