成果介紹:煤炭企業(yè)PSC與員工心理健康關系研究
作者：鄭曉敏
安全一直足一個特定的組織標簽，在其30年的研究歷史里主要集中在事故、災害、錯誤所導致的身體損傷情境下人員工作生產(chǎn)條件的探討上。其影響涉及到員丁的健康水平，而員丁健康分為身體健康與心理健康。不安全的環(huán)境（豐十會／技術災害）和不安全的行為會累積轉(zhuǎn)變成不安全的心理。大量數(shù)據(jù)表明安全心理與安全行為，錯誤，物理損傷，工業(yè)事故具有高度的相關性。丁作中的社會心理風險所造成的豐十會心理危害一部分源白干組織氛圍，
它是導致心理損傷的宏觀因素。近年來，管理者們對特定組織行為和特定現(xiàn)象的關注，使得組織氛圍的一些子概念如特定組織氛圍等應運而生。社會心理安全氛圍這一概念作為丁作中心理危害和心理健 康的一個領先鑒定指標，對員工的心理健康和安全產(chǎn)生著潛移默化的影響。PSC（社會心理安全氛圍）對員工的生產(chǎn)安全及心理健康具有顯著預測作用，研究社會心理安全氛圍其特定的影響因素以及產(chǎn)生機制，有利于企業(yè)員工規(guī)避職業(yè)心理風險，具有理論價值和實踐意義。
1 文獻回顧
社會心理安全氛圍(psychosocial safety cli-mate，簡稱PSC)是指員工對組織是否重視員]二工作過程中與心理健康和安全相關的政策、規(guī)程和行為實踐的共同感知。相關文獻指出，PSC反映了管理層對優(yōu)先給予員工心理保障的承諾以及減少工作上的心理傷害的生產(chǎn)要求。PSC的理論構(gòu)建主要源自員工的個人的想法、工作條件、管理系統(tǒng)、工作環(huán)境、同事關系和接受治療的權(quán)利，涉及高級管理人員等上層資源的價值取向和對員工心理健康的關心態(tài)度，它反映了生產(chǎn)管理與心理健康關注的平衡，包含了企業(yè)的政策制度、員工的心理健康以及為安全設定的保護程序，分為高層管理者的支持和承諾、心理健康目標的重要性和優(yōu)先性、組織內(nèi)溝通機制和組織卷入（參與）4個維度。造成不安全心理的原因是多種多樣的，工作壓力是全球公認的影響工人健康的社會因素。許多工作壓力理論都基于情感交互假設．通過改變工作動機、資源需求的模型路徑，證實情感訴求和情感資源之間的相互作用（個體層面）。研究發(fā)現(xiàn)抑郁作為控制社會支持的調(diào)節(jié)變項顯示出較好的數(shù)據(jù)影響，說明PSC是工人對于減少導致抑郁癥需求的宏觀層面的資源和安全信號。預期的工作關系（例如工作要求，工作資源）和員工參與度（例如工作滿意度）是員工健康安全生產(chǎn)的重要工作結(jié)果。工作場所的高要求和低資源作為一個潛在的社會心理風險，影響著員工的心理受危害程度。Dollard構(gòu)建了職場中的社會心理安全氛圍模型來解釋工作人員心理健康、工作資源和工作要求之間的關系。高水平的工作要求(D)會導致心理困擾，這種關系將消耗較高的工作資源(R)。進一步而言，高情感資源的情緒緩和要求高水平的工作適應力。然而，這種相互作用的機制取決于組織環(huán)境，特別是高層次的社會心理安全氛圍將涉及安全資源的使用。
回顧組織氛圍的文獻可以發(fā)現(xiàn)，社會心理安全氛圍的基礎理論大多研究的是心理社會因素與心理健康，員工敬業(yè)度的關系。PSC能夠通過工作技能和工作壓力的二者關系預測員工敬業(yè)度，表明PSC是工作壓力的一個關鍵組成部分。工作環(huán)境與工作參與高度正相關，而工作要求和工作資源呈負相關。工作倦怠（即情緒衰竭和玩世不恭）能預測工作要求下的參與程度。在固定的工作要求以及工作資源下，社會心理安全氛圍(PSC)在健康損害過程中能起到緩沖作用。社會心理創(chuàng)傷是工作場所欺凌等社會心理危險因素發(fā)生后的應激癥狀。不安全的工作環(huán)境、較高的工作要求、缺乏主管支持、不足的工作報酬、工作場所欺凌騷擾和較低的組織正義，都可以歸結(jié)為不安全的心理氛圍成因。Bond的研究表明，工作場所欺凌會對社會心理安全氛圍產(chǎn)生影響，減少組織欺凌，有利于營造安全健康的組織氛圍。PSC分層線性模型（JD-R的多級方式延伸模型）表明，PSC具有健康損害和激勵2個途徑：組織工作場所的欺凌和騷擾與心理健康問題呈負相關（健康損害路徑）；工作投入和工作回報（資源）呈正相關（激勵路徑）。PSC作為組織的基礎資源氛圍，能夠調(diào)節(jié)欺凌／騷擾和心
理健康問題的之間的負向相關關系。PSC通過個人的工作要求（工作壓力和情感訴求）與個人心理健康問題（心理困擾，情緒衰竭）的關系變化，解釋情感訴求和情感耗竭之間的關系，通過調(diào)解和控制員工工作參與的途徑，反過來預測工作范圍內(nèi)（即工作的要求和資源）的員工心理健康。
本研究借鑒工作壓力、社會心理風險、組織氛圍有關的理論．剖析了社會心理安全氛圍的概念。社會心理安全氛圍與物理安全氛圍，團隊心理安全氛圍，組織支持感等相關的氛圍構(gòu)建不同，社會心理安全氛圍通過工作條件作為中間變量調(diào)節(jié)員工心理健康，并通過工作需求反過來預測心理健康和工作參與：社會心理安全氛圍一工作條件一心理健康問題一健康一工作需求一資源一工作參與。組織的氛圍能預測個體的健康水平的同時，員工個體心理健康也能反向預測組織的工作參與程度�？偨Y(jié)學者所做研究，可以歸納出員工的個體心理健康水平與組織中的社會心理安全氛圍具有緊密的聯(lián)系，二者相互影響，形成交互循環(huán)機制。
2研究方法
2.1 探索性因子分析
社會心理安全氛圍量表為自編量表。Goegre認為，組織氛圍包括結(jié)構(gòu)、責任、獎酬、風險、情誼、支持、績效標準、沖突、歸屬程度9個因素。本研究參考國外文獻中社會心理氛圍的相關測度，結(jié)合安全的概念編制題項。其中包含卷入?yún)⑴c、組織責任、組織承諾、員工間關系、員工心理健康、職場排斥、組織霸凌、企業(yè)領導聽取下屬意見、管理講求溝通效率、員工有充分的話語權(quán)、領導關心員工生活、工作家庭沖突、辦事講求誠信、堅持個人正確原則、遇到問題相互責怪相互猜忌、員工之間交流合作、損人利己、相互信或猜忌、團隊公平競爭真正存在合作、團隊建設、工作中人際問題、人身安全、享有法律規(guī)定的權(quán)利、領導與員工間的權(quán)力距離等題項（部分題采用反向計分方式）。預測試選取某煤礦企業(yè)員工作為測試對象，結(jié)合半結(jié)構(gòu)化訪談共發(fā)放300份問卷，剔除無效問卷以及具有缺失項的問卷，有效回收295份問卷。首先對量表進行信度效度檢驗，KMO值為0.944，Bartlett的球形度檢驗顯著性為0. 000，適合進行因子分析。
表1顯示的是在探索性因子分析時，旋轉(zhuǎn)載荷矩陣中各題項在各主成分上的負荷值。通過正交因子旋轉(zhuǎn)矩陣可以發(fā)現(xiàn)，總共29道題旋轉(zhuǎn)分列為4項因子，旋轉(zhuǎn)在9次迭代后收斂。運用Kaiser標準化正交旋轉(zhuǎn)法提取因子，4因子累計解釋度約70%，根據(jù)具體情況刪除具有歧義以及解釋度低的題項。但由于根據(jù)剔除法則，將載荷項系數(shù)小于0.5的第10，11題剔除，將因子1和因子2解釋度相似的第20題剔除，得到新模型結(jié)構(gòu)。
2.2 驗證性因子分析
在預測試問卷調(diào)研基礎上運用LISREL進行驗證性因子分析。運用CFA進行驗證性因子分析，可以的得到本模型的卡方自由度之比逼近于2，在大樣本檢驗參數(shù)的情況下需要小于5，能夠較好地吻合較好樣本所需要的檢驗值。各項系數(shù)指標都近似于1，近似誤差均方根小于0. 08，較好的吻合了良好模型所要求，見表2。
SCI- - 90心理健康癥狀自評量表(SymptomChecklist 90，SCL - 90)共有90個項目，從感覺、情感、思維、意識、行為直至生活習慣、人際關系、飲食睡眠等均有涉及。剔除“其他（目前并未界定清楚的項目），測評內(nèi)容包括軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執(zhí)、精神病性這9個因子的綜合心理健康癥狀。運用LISREL進行驗證性因子分析。如表3所示，當模型進行一階和二階驗證性因子分析時，X2/df卡方自由度之比介于1～3之間，RMSEA近似誤差均方根小于（等于）0. 05，擬合優(yōu)度指數(shù)GFI和比較適合度指標CFI均大于0.9，模型擬合較好。
用Cronbach's系數(shù)對預測問卷信度進行檢驗：Alpha系數(shù)達到0.79，接近0.80，表示問卷信度良好。運用SPSS旋轉(zhuǎn)矩陣將這90項題目進行抽取旋轉(zhuǎn)迭代，重新進行分列，研究將因子載荷大于70%的項目留下，最后留下26道具有較高載荷并且分列明析的題目，作為個體心理健康的測度條目。
3 數(shù)據(jù)分析及模型解釋
選取參加預測試的員工所在群體作為研究對象，共發(fā)放調(diào)查問卷900份，有效回收問卷707份。樣本總共包含一線工人388名(54.8%)，職能部門員工274名(38.8%)，安監(jiān)部門人員45名(6.36%)；21 - 25歲年齡段19人(2.69%)，25-35年齡段317人(44.8%)，35-45年齡段230人(32.5%)，45歲及以上年齡段141人(19.9%)；按井下作業(yè)年齡：5年以下202人(28.6%)，5年到10年262人(37.1%)，10年以上243人(34.4%)。
運用SPSS13.0與AMOS17.O進行路徑分析。為驗證員工心理健康水平對企業(yè)社會心理安全氛圍的預測作用，本文根據(jù)理論建立了二階潛變量參數(shù)模型。由于預設模型中外生顯變量過多，內(nèi)生潛變量遠少于其數(shù)目，故將模型簡化：將SPSS旋轉(zhuǎn)后的因子得分作為外生潛變量轉(zhuǎn)化為外生顯變量，同樣PSC社會心理安全氛圍的內(nèi)生潛變量和顯變量也進行轉(zhuǎn)化。由于非標準化路徑系數(shù)會出現(xiàn)路徑系數(shù)空缺情況，故將路徑系數(shù)標準化之后測試總體模型的擬合優(yōu)度。
表4顯示的是企業(yè)員工心理健康和社會心理安全氛圍概念下各潛變量之間的路徑系數(shù)。盡管潛變量和可測變量之間載荷系數(shù)大多處于顯著狀態(tài)，但是傳統(tǒng)心理健康里面的二級潛變量和社會心理安全氛圍里的二級潛變量部分路徑系數(shù)不顯著（CR臨界比未超過2）。對初始模型進行擬合度檢驗，發(fā)現(xiàn)X2/df為2.310，介于l～3之間相對可以接受，但是擬合優(yōu)度指數(shù)( GFI)，調(diào)和擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)，非標準化擬合優(yōu)度指數(shù)(TLI)和比較擬合優(yōu)度指數(shù)(CFI)都遠小于0.9，近似誤差均方根RMSEA參數(shù)值也大于0.08。各項擬合優(yōu)度指數(shù)不夠理想，初始擬合效果較差。因而需要對初始模型進行修正：遵循從小到大的順序，先讓有最大修正指數(shù)MI的參數(shù)自由估計進行修正，每次只修正一個參數(shù)，修正之后重新運行程序，重新查看擬合效果。每次修正都要符合具有明確實際意義和充分理論依據(jù)的原則，通過排除不顯著路徑系數(shù)或載荷系數(shù)，修正指數(shù)MI。
表5顯示的是模型修正后，各潛變量之間的標準化路徑系數(shù)。上述指標解釋度表明，潛變量和顯變量之間的載荷系數(shù)都控制在0. 001水平上顯著，另外對于修正后的模型進行擬合優(yōu)度檢驗，得到CMIN/DF值為1.223，介于1～2之間，較為理想。GFI和AGFI分別為0.851和0.806，近似于0.9，擬合優(yōu)度尚可。TLI為0.945，CFI為0.954都大于0.9，其中各參數(shù)指標均肯定了模型的科學課可靠性。修正后的模型擬合度較好，能夠較理想地解釋心理健康和社會心理安全氛圍的影響關系。修正后的模型中各潛變量間的路徑系數(shù)如表6所示。
排除不顯著估計等一系列操作，經(jīng)過多次的修正．最終獲得最優(yōu)模型的擬合優(yōu)度，如圖1所示。
敵對，焦慮，抑郁對情感交流、健康安全、支持承諾、公平包容的影響在o．05水平上都是顯著的，變量間的路徑系數(shù)值都比較大，焦慮對心理健康安全的影響最小，也達到了0. 661。而抑郁對于情感交流、健康安全、支持承諾、公平包容的影響更為明顯，在0.001水平上顯著。同時，心理健康因子內(nèi)部人際關系敏感對抑郁具有顯著預測作用。
4 結(jié)論與建議
通過結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，員工個體心理健康與組織社會心理安全氛圍呈負相關。焦慮對于溝通交流的預測值最為明顯，敵對因子對于組織的支持承諾、健康安全以及敬業(yè)參與預測最明顯，人際關系敏感通過抑郁因子間接影響著組織社會心理安全氛圍。工作要求受抑郁情緒的影響，影響工作資源的整合。抑郁作為積極組織行為之間關系的調(diào)節(jié)變量（參與度和工作滿意度）通過情感和心理的要求影響工作控制和社會支持。
研究從煤炭企業(yè)員工群體出發(fā)，探索這些影響員工職業(yè)選擇行為的心理因素發(fā)現(xiàn)，不同的健康水平等級下，礦工具有不同的逆向行為選擇，人際關系通過特定的負面情緒（例如憤怒，抑郁）間接地影響員工的工作的需求，從而感知到不同的問題所在。高權(quán)力距離下的員工由于自我保護機制會感知不到上級的負面影響，從而螺旋式反向拉大與領導的距離，導致溝通不順暢。由于越不溝通導致權(quán)力距離越大，組織政治氛圍就會減小，但對員工的心理健康卻具有正向作用。當自我概念的穩(wěn)定性受到威脅時，人們有時會采取自我保護手段來加以應對。情感拓展建構(gòu)理論反向作用機制下，消極的情緒（情感）會帶來思維上的自我保護，甚至于麻木而選擇冷漠，封閉等自我保護式的行動。同樣，盡管具有高敵對心理的員工雖然在組織氛圍中銳減了溝通交流的程度，但是在個人層面來說卻對心理健康具有積極的作用。由于這種自我保護機制使得員工自我一致性受到影響，導致了其對組織的認知失調(diào)，而自我一致性與員工的工作承諾有關。員工的工作承諾又與激勵機制有關，因此激勵不僅存在于
外部，也存在于內(nèi)部。如果員工能夠覺得在組織環(huán)境中能夠自由行動并且對自己的工作內(nèi)部可控，那么員工能在工作中獲得更多的激勵，并且更加忠誠。社會心理安全氛圍還需要從企業(yè)文化建設著手，營造一個相互信任、相互理解、相互激勵、相互關心的組織氛圍。改善勞動條件，從而降低職業(yè)倦怠、提高員工參與和生產(chǎn)力。建立以健康心理和積極行為為基礎的組織環(huán)境有利于員工正向的職業(yè)發(fā)展。從宏觀層面上看，國家和地方可以通過加強民主進程，制定相應的政策，認可并提供支持員工的成長與發(fā)展的工作環(huán)境，減少會對工作產(chǎn)生壓力的心理社會危險因素數(shù)量（如欺凌和暴力等）。通過穩(wěn)定工作情緒、激發(fā)工作熱情，提高員I的健康生活水平，形成一個共同的工作價值觀，進而產(chǎn)生組織合力，達成組織目標。
4摘要:
探討煤炭企業(yè)社會-心理安全氛圍與員工個體一心理健康之間的關系，并使用結(jié)構(gòu)方程模型進行驗證。采用隨機抽樣法選取900名煤炭企業(yè)員工，運用社會，心理安全氛圍量表PSC和，心理健康癥狀自評量表進行調(diào)查。路徑分析結(jié)果表明：社會心理安仝氛圍與SCL一90量表中抑郁，焦慮，敵時因子分均呈自相關。人際關系敏感與抑郁直接相關，抑郁因子在人際關系敏感因子與社會·心理安全氛圍的影響之間起間接作用，個體心理健康因子能夠預測群體社會一心理安全氛圍。
