芻論完善上市公司高管人員薪酬激勵機制——安徽省上市公司的實證分析
2016-04-15 17:59:15 安裝信息網(wǎng)
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[論文摘要]上市公司高管人員激勵機制問題，是當前我國上市公司治理改革實踐中的一個重點問題。文章以安徽省上市公司為基礎對我國上市公司高管人員薪酬激勵機制進行研究，發(fā)現(xiàn)在高管薪酬水平、高管人員持股、高管薪酬結(jié)構(gòu)、高管薪酬制度規(guī)范化等方面存在許多問題，文章對這些問題分剮進行了分析，并提出了相應的政策建議。
[論文關(guān)鍵詞]上市公司；高管人員；薪酬激勵機制
隨著上市公司在我國社會和經(jīng)濟中地位的不斷上升，上市公司高管人員的地位與價值越來越被重視，他們從上市公司獲得的報酬也越來越受到社會的關(guān)注。然而長期以來我國上市公司高管人員薪酬制度不合理，高管人員缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，經(jīng)營短期化行為較為普遍，造成部分上市公司的財務狀況及經(jīng)營情況日趨惡化，極大地損害了廣大股東的權(quán)益和投資積極性。研究上市公司高管人員薪酬制度為理順上市公司的利益分配關(guān)系，調(diào)動高管人員的積極性，保護廣大股東的投資熱情，實現(xiàn)上市公司的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。
一、建立高管人員薪酬激勵機制的理論基礎
在企業(yè)發(fā)展過程中，隨著交易范圍的擴大及資金的不斷積累，企業(yè)的規(guī)模也隨之擴大。由資本所有者完全獨立控制企業(yè)的經(jīng)營活動越來越受到所有者所具有的精力、專業(yè)知識、時問、組織協(xié)調(diào)能力的限制。當所有者不能在進行風險決策的同時又圓滿地從事日常經(jīng)營管理活動時，就會委托專業(yè)經(jīng)理人員去執(zhí)行監(jiān)控企業(yè)的職能，從而產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。
從委托代理關(guān)系的形成來看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股東是企業(yè)財富的所有者，而代理人只是資產(chǎn)的管理者，其所得僅僅是薪酬，股東財富最大化并不意味著代理人的利益最大化，所以代理人追求企業(yè)財富增長的動力不足。二是風險不對稱。代理人對于企業(yè)經(jīng)營不善導致的惡劣后果，所能夠承擔的責任畢竟有限，代理人可能為了個人的利益而采取過度冒險的行為或采取轉(zhuǎn)移公司資產(chǎn)的行為，使所有者的利益受到損害。三是契約不完全。委托代理關(guān)系實際上是一種契約關(guān)系，契約本身具有交易費用，委托人監(jiān)督和控制代理人、了解代理人的信息需要高昂的代價，因此雙方簽訂的合約也就具有不完全性。四是信息不對稱，委托人和代理人掌握的信息在時間和內(nèi)容上均不一致。這些缺陷導致了委托代理問題的產(chǎn)生，其中最典型的便是逆向選擇和道德風險。
在這種情況下，要使委托——代理問題得到很好的解決，建立具有促進性的激勵機制是關(guān)鍵之一。激勵機制的核心是使委托人與代理人的目標趨于一致，即：使代理人在追求個人利益時，委托人的利益也能夠相應實現(xiàn)。
二、安徽省上市公司高管人員薪酬激勵機制現(xiàn)狀及問題
本文旨在通過對安徽省上市公司高管人員薪酬制度的分析，指出上市公司高管人員薪酬激勵機制的現(xiàn)狀和存在的問題。為此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年報中關(guān)于高管人員的薪酬數(shù)據(jù)和高管薪酬制度方面的資料。對上述數(shù)據(jù)和資料進行處理和分析后，發(fā)現(xiàn)安徽上市公司高管激勵機制存在以下幾個顯著特點：
1．高管薪酬有大幅提高，但差異十分顯著
從表1可以看出，2004年和2005年安徽省上市公司高管人員薪酬總額分別為6238．40萬元和6484．42萬元，與2003年的3887．44萬元相比有大幅增長，增幅達60％以上；最高三名董事薪酬總額平均值和最高三名經(jīng)理薪酬總額平均值也逐年提高，尤其是2003年后增幅十分明顯，說明安徽上市公司高管人員的薪酬水平有了大幅提高。但是，從薪酬總額、最高三名董事薪酬總額和最高三名經(jīng)理薪酬總額的最小值、最大值和標準差的數(shù)值來看，各上市公司高管人員的薪酬差異極為顯著，而且存在逐漸擴大趨勢。我們在對年報的研究中也還發(fā)現(xiàn)，過去三年中馬鋼股份、海螺型材和江淮汽車等上市公司的高管人員薪酬一直維持較高水平，且每年增幅較大；而像方興科技、精工科技和華茂股份等上市公司的高管薪酬均處于較低水平，增長緩慢，甚至個別還有下降趨勢。
l．2高管人員持股比重小，且極不均衡
從表2可以看出，近三年來安徽省上市公司高管人員持有公司股份的家數(shù)為17—19家，約占總數(shù)的40％左右；但高管持股量占上市公司總股本的比重卻很小，2004年和2005年高管持股總量分別為3431．20萬股和2850．02萬股，僅分別占同期上市公司總股本的1．77％0和1．37‰，而2003年所占的份額就更微不足道了，僅為0．07‰。安徽上市公司高管人員持股的描述性統(tǒng)計顯示出極大的差異性，2005年的最大值為108．12萬股，最小值僅為181股，最大值與最小值的差額極為懸殊。在上市公司中，高管持股量最多的是華星化工，2005年為2467．56萬股，占到了安徽省上市公司高管持股總量的92．9％，其高管人均持股高達378．22萬股；此外，持股量較多的還有四創(chuàng)電子，僅1名董事持股持有126．58萬股。而除上述兩家公司之外的其他上市公司，高管人均持股最高不超過2．5萬股，最低僅為0．25萬股�？梢娚鲜泄靖吖艹止砂l(fā)展極不均衡，大部分公司的高管持股水平仍然較低，長期激勵缺乏有效手段。
3．獨立董事津貼水平變化不大，且普遍偏低
三年來，安徽省上市公司獨立董事的薪酬水平變化不大。從表3可以看出，獨立董事津貼的平均值維持在每年3萬元左右，最大值和最小值也保持為1萬元和6萬元。以03年的上市公司為基礎，我們發(fā)現(xiàn)三年來有44％的公司獨立董事津貼從未發(fā)生過變化；有38％的公司增多，但增加后的均值也僅略尚J‘3萬元，為34384．6元，最高者不超過5萬元；另外還有l(wèi)8％的公司獨立董事津貼減少。從獨立董事津貼的分布變化來看，其分布區(qū)間為中間偏左，3萬元是一個密集點，獨立董事津貼于3萬元的人數(shù)最多，合計獨立董事津貼小于和等于3萬元的人數(shù)，約占到總?cè)藬?shù)的70％以上。所以綜合看來，上市公司的獨立董事津貼水平仍普遍偏低，而且也未有上市公司采用國外較為流行的獨立董事股權(quán)激勵方式，激勵手段單一，并不足以促使獨立董事作用的充分發(fā)揮。
4．報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一
從上市公司年報披露及調(diào)研情況來看，安徽省上市公司對高管人員實施的薪酬辦法主要有崗位工資制和年薪制兩種。實施崗位工資制的上市公司有34家，其薪酬構(gòu)成主要包括崗位工資、獎金、各項保險、福利、補貼和年終獎勵等，其中年終獎勵按年度考核一次性發(fā)放；實施年薪制的上市公司有11家，薪酬大多由基本年薪和效益年薪兩部分構(gòu)成，基本年薪按月發(fā)放，效益年薪根據(jù)年終考核發(fā)放。無論是實行年薪制還是未實行年薪制的上市公司，其薪酬結(jié)構(gòu)都存在以下特點：一是固定薪酬多，變動報酬少，每月固定發(fā)放的薪酬所占比例仍然較大，還沒有建立起規(guī)范的按經(jīng)營業(yè)績提取報酬的制度；二是當期報酬多，遠期報酬少，缺少完善的股權(quán)激勵措施；三是在職待遇多，離退休后福利少，還沒有一家公司建立起具有激勵效應的離退休福利計劃。顯然，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)根本無法對高管人員起到應有的激勵作用。
5．高管人員“零報酬”現(xiàn)象比較嚴重
從統(tǒng)計數(shù)字來看，2003—2005年安徽上市公司高管人數(shù)分別為642人，808人和821人，而未在公司領(lǐng)薪人數(shù)分別為193人，183人和182人．占到了20％以上；有80％左右的上市公司存在“零報酬”現(xiàn)象，情況最為嚴重的兩家公司(鑫科材料和四創(chuàng)電子)連續(xù)三年有50％左右的高管人員未在公司領(lǐng)取報酬。從對年報的分析，我們發(fā)現(xiàn)“零報酬”產(chǎn)生的原因有三個：一是高管人員原本在母公司、集團公司或關(guān)聯(lián)股東單位任職，兼任上市公司董事或監(jiān)事，所以在原單位領(lǐng)取報酬；二是大多數(shù)上市公司由國有企業(yè)改制而來，國有股權(quán)仍占有一定比重，由政府及資產(chǎn)所屬部門派任董事或監(jiān)事的情況較多，高管人員身份仍是政府管員，因而在政府供職并領(lǐng)取報酬；三是部分獨立董事只報銷出席董事會的費用，而未在上市公司領(lǐng)取報酬。從未領(lǐng)薪高管人員的細分情況來看，由前兩種方式產(chǎn)生的“零報酬”高管人員占了上市公司“零報酬”高管人數(shù)的絕大部分，這從一定程度上反映出我國上市公司改制的不徹底性，也在很大程度上體現(xiàn)了部分高管人員收入分配機制的非市場性。 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
6．高管薪酬制度不規(guī)范
從對安徽省各上市公司的年報分析中，我們發(fā)現(xiàn)在高管人員薪酬的決策程序、確定依據(jù)以及考核方式等方面，一各個公司做法不一，尚未形成統(tǒng)一的規(guī)范。首先，在高管人員薪酬的決策程序方面，2002年《上市公司治理準則》中，中國證監(jiān)會就對上市公司高管人員薪酬的決定程序做出了規(guī)定：高管層的薪酬方案由董事會下設的薪酬委員會提議，最終要由股東大會討論通過生效，而且薪酬委員會中獨立董事應占多數(shù)，主任也要是獨立董事。而時至2005年，安徽僅有7家上市公司設立了薪酬委員會，負責對高管人員實施年度考核和薪酬分配，其余大部分上市公司高管人員的薪酬決議還是由董事會提出，高管人員自己為自己制定薪酬的現(xiàn)象仍較為普遍。另外，從高管人員薪酬的確定依據(jù)來看，大部分公司的規(guī)定較為籠統(tǒng)、差異較大，如根據(jù)勞動部門相關(guān)政策、公司規(guī)模、效益情況、參考歷史水平、參照本地區(qū)、本行業(yè)其他企業(yè)情況，或根據(jù)所任職務和崗位，所承擔責任等等來確定高管人員報酬，缺少嚴格、量化的標準，導致高管人員報酬的確定極易被人操縱。最后，很多上市公司聲稱其高管人員薪酬已與績效掛鉤，但大部分公司的績效考評制度實際上并不完善，存在指標單一、標準不恰當?shù)葐栴}，并不能真正與高管人員績效聯(lián)系起來，從而合理確定其報酬水平。
三、完善上市公司高管人員薪酬激勵機制的政策建議
通過上述分析，可以認為我國上市公司雖然在高管人員薪酬激勵機制方面已做出了一些有益的改革和嘗試，但由于制度、政策以及實際操作等方面的原因，大部分上市公司還沒有建立起完善的高管人員薪酬激勵制度。因此，本文提出了以下幾點建議：
1．構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)
合理的薪酬水平和薪酬支付方式能夠?qū)Ω吖苋藛T產(chǎn)生較強的激勵作用，從而有效提升公司的業(yè)績水平。針對我國上市公司高管人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，首先，應盡快建立和完善年薪制，其關(guān)鍵是要合理確定年薪中基薪和風險報酬的比例，目前的狀況還應繼續(xù)擴大風險報酬所占份額，減少高管人員固定報酬比例；其次，應引入股票期權(quán)、業(yè)績股票和虛擬股票等長期激勵手段，以激勵高管人員的長期經(jīng)營行為，更多為上市公司的長遠發(fā)展和利益考慮；最后，實行離退休福利計劃，主要是為了避免“59”歲現(xiàn)象，防止高管人員在離職前做出一些增加自己“灰色收入”甚至謀取不合法收入的行為�？傊�，多元化的薪酬結(jié)構(gòu)可以更好地促使高管人員行為與公司目標保持一致化，使其既關(guān)注公司的短期利益也關(guān)注公司的長期利益，謀求股東利益最大化�！�
2．完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，加強薪酬委員會建設 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
逐步改善上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免大股東“一股獨大”或“內(nèi)部人控制”，可有效地解決高管人員“零報酬”現(xiàn)象，使上市公司法人治理結(jié)構(gòu)真正在高管薪酬管理中發(fā)揮作用。在完善我國上市公司治理結(jié)構(gòu)過程中，強化董事會運作機制，加強我國薪酬委員會的建設目前看來尤為重要。薪酬委員會的建設關(guān)鍵要注意以下幾點：一是薪酬委員會要保持獨立性，委員會應由真正獨立的董事組成，董事除從公司獲得薪酬外，與公司沒有任何其他關(guān)系；二是薪酬委員會的成員應具備合理制定高管薪酬的專長，所有成員都應有足夠的金融和會計知識，能夠有效地履行職責；三是薪酬委員會要真正擁有制定和監(jiān)督高管薪酬的權(quán)力，薪酬委員會應全權(quán)負責高管人員的薪酬事務，制定公司的薪酬戰(zhàn)略；四是應加強對獨立董事的激勵，除提高獨立董事津貼外還可嘗試采用股權(quán)報酬等形式，使其有足夠的動力監(jiān)督高管人員薪酬。
3．建立科學的高管業(yè)績考評體系
所有的激勵與約束手段都必須依據(jù)公正客觀的業(yè)績評估進行，對高管人員業(yè)績進行科學考核與評價是高管人員報酬與其業(yè)績掛鉤的前提。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，與經(jīng)營者報酬相關(guān)聯(lián)的業(yè)績評價指標主要有兩大類：一類是企業(yè)財務指標，如凈資產(chǎn)收益率、銷售利潤率、資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)負債率等；另一類是與公司股票價格相關(guān)的市場價值指標，如市盈率、市凈率、托賓q等。建立科學有效的業(yè)績考評體系，必須將二者結(jié)合起來，使之既能通過會計指標反映高管人員是否具有規(guī)范合理的經(jīng)營行為，使企業(yè)具有良好的財務狀況，又能通過股票價格說明高管人員是否具有扎實有效的長期化行為，使企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
4．加快建立市場化的經(jīng)理人選聘機制
由于我國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響和弊端，一些國有企業(yè)即使在上市之后國家股仍處于絕對控股地位，導致政府在任免高管人員中仍發(fā)揮著極為重要的作用，不利于高管人員激勵與約束。因此，要建立有效的高管人員薪酬激勵機制，必須首先建立合理的用人機制，形成市場化的選聘方式：一方面要加快現(xiàn)有上市公司高管人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變的步伐，大力培育職業(yè)經(jīng)理人隊伍，取消企業(yè)行政級別，使上市公司領(lǐng)導人的人事關(guān)系逐步從有關(guān)黨政部門撤出；另一方面要盡快建立一個規(guī)范的經(jīng)理人市場，著力建設好經(jīng)理資格認證體系、經(jīng)理人才評價推薦中心、經(jīng)理人才培訓和教育基地、經(jīng)理人才考核管理制度、經(jīng)理人才檔案資料庫等，使經(jīng)理人市場能夠充分有效地發(fā)揮資源配置作用。
5．增加高管薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者監(jiān)督
增加上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者一同來監(jiān)督上市公司薪酬制度，可以使上市公司高管薪酬激勵制度更加公開、公平和公正。在此過程中，會計師事務所、律師事務所和管理咨詢公司等中介機構(gòu)應積極發(fā)揮其專業(yè)顧問作用，投資者也可通過公開的信息對高管人員薪酬進行監(jiān)督，從而促使上市公司高管薪酬激勵機制的有效建立及其規(guī)范化。
[論文關(guān)鍵詞]上市公司；高管人員；薪酬激勵機制
隨著上市公司在我國社會和經(jīng)濟中地位的不斷上升，上市公司高管人員的地位與價值越來越被重視，他們從上市公司獲得的報酬也越來越受到社會的關(guān)注。然而長期以來我國上市公司高管人員薪酬制度不合理，高管人員缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，經(jīng)營短期化行為較為普遍，造成部分上市公司的財務狀況及經(jīng)營情況日趨惡化，極大地損害了廣大股東的權(quán)益和投資積極性。研究上市公司高管人員薪酬制度為理順上市公司的利益分配關(guān)系，調(diào)動高管人員的積極性，保護廣大股東的投資熱情，實現(xiàn)上市公司的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。
一、建立高管人員薪酬激勵機制的理論基礎
在企業(yè)發(fā)展過程中，隨著交易范圍的擴大及資金的不斷積累，企業(yè)的規(guī)模也隨之擴大。由資本所有者完全獨立控制企業(yè)的經(jīng)營活動越來越受到所有者所具有的精力、專業(yè)知識、時問、組織協(xié)調(diào)能力的限制。當所有者不能在進行風險決策的同時又圓滿地從事日常經(jīng)營管理活動時，就會委托專業(yè)經(jīng)理人員去執(zhí)行監(jiān)控企業(yè)的職能，從而產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。
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從委托代理關(guān)系的形成來看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股東是企業(yè)財富的所有者，而代理人只是資產(chǎn)的管理者，其所得僅僅是薪酬，股東財富最大化并不意味著代理人的利益最大化，所以代理人追求企業(yè)財富增長的動力不足。二是風險不對稱。代理人對于企業(yè)經(jīng)營不善導致的惡劣后果，所能夠承擔的責任畢竟有限，代理人可能為了個人的利益而采取過度冒險的行為或采取轉(zhuǎn)移公司資產(chǎn)的行為，使所有者的利益受到損害。三是契約不完全。委托代理關(guān)系實際上是一種契約關(guān)系，契約本身具有交易費用，委托人監(jiān)督和控制代理人、了解代理人的信息需要高昂的代價，因此雙方簽訂的合約也就具有不完全性。四是信息不對稱，委托人和代理人掌握的信息在時間和內(nèi)容上均不一致。這些缺陷導致了委托代理問題的產(chǎn)生，其中最典型的便是逆向選擇和道德風險。
在這種情況下，要使委托——代理問題得到很好的解決，建立具有促進性的激勵機制是關(guān)鍵之一。激勵機制的核心是使委托人與代理人的目標趨于一致，即：使代理人在追求個人利益時，委托人的利益也能夠相應實現(xiàn)。
二、安徽省上市公司高管人員薪酬激勵機制現(xiàn)狀及問題
本文旨在通過對安徽省上市公司高管人員薪酬制度的分析，指出上市公司高管人員薪酬激勵機制的現(xiàn)狀和存在的問題。為此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年報中關(guān)于高管人員的薪酬數(shù)據(jù)和高管薪酬制度方面的資料。對上述數(shù)據(jù)和資料進行處理和分析后，發(fā)現(xiàn)安徽上市公司高管激勵機制存在以下幾個顯著特點：
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1．高管薪酬有大幅提高，但差異十分顯著
從表1可以看出，2004年和2005年安徽省上市公司高管人員薪酬總額分別為6238．40萬元和6484．42萬元，與2003年的3887．44萬元相比有大幅增長，增幅達60％以上；最高三名董事薪酬總額平均值和最高三名經(jīng)理薪酬總額平均值也逐年提高，尤其是2003年后增幅十分明顯，說明安徽上市公司高管人員的薪酬水平有了大幅提高。但是，從薪酬總額、最高三名董事薪酬總額和最高三名經(jīng)理薪酬總額的最小值、最大值和標準差的數(shù)值來看，各上市公司高管人員的薪酬差異極為顯著，而且存在逐漸擴大趨勢。我們在對年報的研究中也還發(fā)現(xiàn)，過去三年中馬鋼股份、海螺型材和江淮汽車等上市公司的高管人員薪酬一直維持較高水平，且每年增幅較大；而像方興科技、精工科技和華茂股份等上市公司的高管薪酬均處于較低水平，增長緩慢，甚至個別還有下降趨勢。
l．2高管人員持股比重小，且極不均衡
從表2可以看出，近三年來安徽省上市公司高管人員持有公司股份的家數(shù)為17—19家，約占總數(shù)的40％左右；但高管持股量占上市公司總股本的比重卻很小，2004年和2005年高管持股總量分別為3431．20萬股和2850．02萬股，僅分別占同期上市公司總股本的1．77％0和1．37‰，而2003年所占的份額就更微不足道了，僅為0．07‰。安徽上市公司高管人員持股的描述性統(tǒng)計顯示出極大的差異性，2005年的最大值為108．12萬股，最小值僅為181股，最大值與最小值的差額極為懸殊。在上市公司中，高管持股量最多的是華星化工，2005年為2467．56萬股，占到了安徽省上市公司高管持股總量的92．9％，其高管人均持股高達378．22萬股；此外，持股量較多的還有四創(chuàng)電子，僅1名董事持股持有126．58萬股。而除上述兩家公司之外的其他上市公司，高管人均持股最高不超過2．5萬股，最低僅為0．25萬股�？梢娚鲜泄靖吖艹止砂l(fā)展極不均衡，大部分公司的高管持股水平仍然較低，長期激勵缺乏有效手段。 3．獨立董事津貼水平變化不大，且普遍偏低
三年來，安徽省上市公司獨立董事的薪酬水平變化不大。從表3可以看出，獨立董事津貼的平均值維持在每年3萬元左右，最大值和最小值也保持為1萬元和6萬元。以03年的上市公司為基礎，我們發(fā)現(xiàn)三年來有44％的公司獨立董事津貼從未發(fā)生過變化；有38％的公司增多，但增加后的均值也僅略尚J‘3萬元，為34384．6元，最高者不超過5萬元；另外還有l(wèi)8％的公司獨立董事津貼減少。從獨立董事津貼的分布變化來看，其分布區(qū)間為中間偏左，3萬元是一個密集點，獨立董事津貼于3萬元的人數(shù)最多，合計獨立董事津貼小于和等于3萬元的人數(shù)，約占到總?cè)藬?shù)的70％以上。所以綜合看來，上市公司的獨立董事津貼水平仍普遍偏低，而且也未有上市公司采用國外較為流行的獨立董事股權(quán)激勵方式，激勵手段單一，并不足以促使獨立董事作用的充分發(fā)揮。
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4．報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一
從上市公司年報披露及調(diào)研情況來看，安徽省上市公司對高管人員實施的薪酬辦法主要有崗位工資制和年薪制兩種。實施崗位工資制的上市公司有34家，其薪酬構(gòu)成主要包括崗位工資、獎金、各項保險、福利、補貼和年終獎勵等，其中年終獎勵按年度考核一次性發(fā)放；實施年薪制的上市公司有11家，薪酬大多由基本年薪和效益年薪兩部分構(gòu)成，基本年薪按月發(fā)放，效益年薪根據(jù)年終考核發(fā)放。無論是實行年薪制還是未實行年薪制的上市公司，其薪酬結(jié)構(gòu)都存在以下特點：一是固定薪酬多，變動報酬少，每月固定發(fā)放的薪酬所占比例仍然較大，還沒有建立起規(guī)范的按經(jīng)營業(yè)績提取報酬的制度；二是當期報酬多，遠期報酬少，缺少完善的股權(quán)激勵措施；三是在職待遇多，離退休后福利少，還沒有一家公司建立起具有激勵效應的離退休福利計劃。顯然，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)根本無法對高管人員起到應有的激勵作用。
5．高管人員“零報酬”現(xiàn)象比較嚴重
從統(tǒng)計數(shù)字來看，2003—2005年安徽上市公司高管人數(shù)分別為642人，808人和821人，而未在公司領(lǐng)薪人數(shù)分別為193人，183人和182人．占到了20％以上；有80％左右的上市公司存在“零報酬”現(xiàn)象，情況最為嚴重的兩家公司(鑫科材料和四創(chuàng)電子)連續(xù)三年有50％左右的高管人員未在公司領(lǐng)取報酬。從對年報的分析，我們發(fā)現(xiàn)“零報酬”產(chǎn)生的原因有三個：一是高管人員原本在母公司、集團公司或關(guān)聯(lián)股東單位任職，兼任上市公司董事或監(jiān)事，所以在原單位領(lǐng)取報酬；二是大多數(shù)上市公司由國有企業(yè)改制而來，國有股權(quán)仍占有一定比重，由政府及資產(chǎn)所屬部門派任董事或監(jiān)事的情況較多，高管人員身份仍是政府管員，因而在政府供職并領(lǐng)取報酬；三是部分獨立董事只報銷出席董事會的費用，而未在上市公司領(lǐng)取報酬。從未領(lǐng)薪高管人員的細分情況來看，由前兩種方式產(chǎn)生的“零報酬”高管人員占了上市公司“零報酬”高管人數(shù)的絕大部分，這從一定程度上反映出我國上市公司改制的不徹底性，也在很大程度上體現(xiàn)了部分高管人員收入分配機制的非市場性。 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
6．高管薪酬制度不規(guī)范
從對安徽省各上市公司的年報分析中，我們發(fā)現(xiàn)在高管人員薪酬的決策程序、確定依據(jù)以及考核方式等方面，一各個公司做法不一，尚未形成統(tǒng)一的規(guī)范。首先，在高管人員薪酬的決策程序方面，2002年《上市公司治理準則》中，中國證監(jiān)會就對上市公司高管人員薪酬的決定程序做出了規(guī)定：高管層的薪酬方案由董事會下設的薪酬委員會提議，最終要由股東大會討論通過生效，而且薪酬委員會中獨立董事應占多數(shù)，主任也要是獨立董事。而時至2005年，安徽僅有7家上市公司設立了薪酬委員會，負責對高管人員實施年度考核和薪酬分配，其余大部分上市公司高管人員的薪酬決議還是由董事會提出，高管人員自己為自己制定薪酬的現(xiàn)象仍較為普遍。另外，從高管人員薪酬的確定依據(jù)來看，大部分公司的規(guī)定較為籠統(tǒng)、差異較大，如根據(jù)勞動部門相關(guān)政策、公司規(guī)模、效益情況、參考歷史水平、參照本地區(qū)、本行業(yè)其他企業(yè)情況，或根據(jù)所任職務和崗位，所承擔責任等等來確定高管人員報酬，缺少嚴格、量化的標準，導致高管人員報酬的確定極易被人操縱。最后，很多上市公司聲稱其高管人員薪酬已與績效掛鉤，但大部分公司的績效考評制度實際上并不完善，存在指標單一、標準不恰當?shù)葐栴}，并不能真正與高管人員績效聯(lián)系起來，從而合理確定其報酬水平。
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三、完善上市公司高管人員薪酬激勵機制的政策建議
通過上述分析，可以認為我國上市公司雖然在高管人員薪酬激勵機制方面已做出了一些有益的改革和嘗試，但由于制度、政策以及實際操作等方面的原因，大部分上市公司還沒有建立起完善的高管人員薪酬激勵制度。因此，本文提出了以下幾點建議：
1．構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)
合理的薪酬水平和薪酬支付方式能夠?qū)Ω吖苋藛T產(chǎn)生較強的激勵作用，從而有效提升公司的業(yè)績水平。針對我國上市公司高管人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，首先，應盡快建立和完善年薪制，其關(guān)鍵是要合理確定年薪中基薪和風險報酬的比例，目前的狀況還應繼續(xù)擴大風險報酬所占份額，減少高管人員固定報酬比例；其次，應引入股票期權(quán)、業(yè)績股票和虛擬股票等長期激勵手段，以激勵高管人員的長期經(jīng)營行為，更多為上市公司的長遠發(fā)展和利益考慮；最后，實行離退休福利計劃，主要是為了避免“59”歲現(xiàn)象，防止高管人員在離職前做出一些增加自己“灰色收入”甚至謀取不合法收入的行為�？傊�，多元化的薪酬結(jié)構(gòu)可以更好地促使高管人員行為與公司目標保持一致化，使其既關(guān)注公司的短期利益也關(guān)注公司的長期利益，謀求股東利益最大化�！�
2．完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，加強薪酬委員會建設 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
逐步改善上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免大股東“一股獨大”或“內(nèi)部人控制”，可有效地解決高管人員“零報酬”現(xiàn)象，使上市公司法人治理結(jié)構(gòu)真正在高管薪酬管理中發(fā)揮作用。在完善我國上市公司治理結(jié)構(gòu)過程中，強化董事會運作機制，加強我國薪酬委員會的建設目前看來尤為重要。薪酬委員會的建設關(guān)鍵要注意以下幾點：一是薪酬委員會要保持獨立性，委員會應由真正獨立的董事組成，董事除從公司獲得薪酬外，與公司沒有任何其他關(guān)系；二是薪酬委員會的成員應具備合理制定高管薪酬的專長，所有成員都應有足夠的金融和會計知識，能夠有效地履行職責；三是薪酬委員會要真正擁有制定和監(jiān)督高管薪酬的權(quán)力，薪酬委員會應全權(quán)負責高管人員的薪酬事務，制定公司的薪酬戰(zhàn)略；四是應加強對獨立董事的激勵，除提高獨立董事津貼外還可嘗試采用股權(quán)報酬等形式，使其有足夠的動力監(jiān)督高管人員薪酬。
3．建立科學的高管業(yè)績考評體系
所有的激勵與約束手段都必須依據(jù)公正客觀的業(yè)績評估進行，對高管人員業(yè)績進行科學考核與評價是高管人員報酬與其業(yè)績掛鉤的前提。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，與經(jīng)營者報酬相關(guān)聯(lián)的業(yè)績評價指標主要有兩大類：一類是企業(yè)財務指標，如凈資產(chǎn)收益率、銷售利潤率、資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)負債率等；另一類是與公司股票價格相關(guān)的市場價值指標，如市盈率、市凈率、托賓q等。建立科學有效的業(yè)績考評體系，必須將二者結(jié)合起來，使之既能通過會計指標反映高管人員是否具有規(guī)范合理的經(jīng)營行為，使企業(yè)具有良好的財務狀況，又能通過股票價格說明高管人員是否具有扎實有效的長期化行為，使企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。 畢業(yè)論文網(wǎng) http://www.78375555.com
4．加快建立市場化的經(jīng)理人選聘機制
由于我國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響和弊端，一些國有企業(yè)即使在上市之后國家股仍處于絕對控股地位，導致政府在任免高管人員中仍發(fā)揮著極為重要的作用，不利于高管人員激勵與約束。因此，要建立有效的高管人員薪酬激勵機制，必須首先建立合理的用人機制，形成市場化的選聘方式：一方面要加快現(xiàn)有上市公司高管人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變的步伐，大力培育職業(yè)經(jīng)理人隊伍，取消企業(yè)行政級別，使上市公司領(lǐng)導人的人事關(guān)系逐步從有關(guān)黨政部門撤出；另一方面要盡快建立一個規(guī)范的經(jīng)理人市場，著力建設好經(jīng)理資格認證體系、經(jīng)理人才評價推薦中心、經(jīng)理人才培訓和教育基地、經(jīng)理人才考核管理制度、經(jīng)理人才檔案資料庫等，使經(jīng)理人市場能夠充分有效地發(fā)揮資源配置作用。
5．增加高管薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者監(jiān)督
增加上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者一同來監(jiān)督上市公司薪酬制度，可以使上市公司高管薪酬激勵制度更加公開、公平和公正。在此過程中，會計師事務所、律師事務所和管理咨詢公司等中介機構(gòu)應積極發(fā)揮其專業(yè)顧問作用，投資者也可通過公開的信息對高管人員薪酬進行監(jiān)督，從而促使上市公司高管薪酬激勵機制的有效建立及其規(guī)范化。
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