芻論激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用
相關(guān)鏈接： 中國安全網(wǎng) 中國質(zhì)量網(wǎng) 中國論文網(wǎng) 中國資訊網(wǎng)
關(guān)于激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用分析
在當(dāng)今社會不斷發(fā)展的影響下，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制也開始進行了相應(yīng)的改革，面對日益激烈的市場競爭，各大醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)只有不斷提升醫(yī)院總體管理水平，做好人力資源管理工作，才能夠提升醫(yī)務(wù)工作人員的積極性，提升醫(yī)院綜合利益以及服務(wù)質(zhì)量，激勵機制作為人力資源管理工作中的一項新的方法，在實際運用過程中產(chǎn)生了較大的實用價值。
一、激勵機制在實際運用過程中存在的問題
1.過度重視物質(zhì)激勵
要想從根本上提升醫(yī)院工作人員參與工作的熱情和積極性，就要采取有效的激勵措施，物質(zhì)激勵能夠引導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作人員進一步主動參與到各項工作中，對于提升其工作創(chuàng)新能力也有著較為顯著的影響。但是，現(xiàn)在很多醫(yī)院過度重視對員工的物質(zhì)激勵，所產(chǎn)生的激勵效果并不明顯，醫(yī)院管理和領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠從根本上把握物質(zhì)激勵的尺度以及標(biāo)準(zhǔn)，采取過度的物質(zhì)激勵只會讓員工的工作目的更加單一，長期發(fā)展下去，必然會導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作人員的工作效率受到負(fù)面影響。
2.薪酬機制不夠科學(xué)
在現(xiàn)代醫(yī)務(wù)工作人員中存在一種較為普遍的觀點和想法，認(rèn)為自己的工作與勞動所得出入較大，尤其是技術(shù)人員以及高級的醫(yī)療工作人員，他們對于醫(yī)院所實施的薪酬機制存在一定的看法。薪酬考核體系不具有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容較為模糊。這種薪酬考核制度很難對醫(yī)務(wù)工作人員的實際工作本文由畢業(yè)論文網(wǎng)http://www.78375555.com收集整理質(zhì)量實施評價和分析，難以全面調(diào)動醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性。
3.醫(yī)務(wù)工作人員需求不夠明確
從現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作來分析，其結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出一定的復(fù)雜性，無論是工作人員的資歷還是年齡都存在較大的差異。工作人員所具有工作價值以及個人發(fā)展方向也各不相同。因此，采取較為統(tǒng)一的激勵標(biāo)準(zhǔn)對員工進行獎勵，很難保證滿足每一個工作人員所提出的實際需求。醫(yī)院的順利發(fā)展離不開每一個工作人員的努力，但是，相對統(tǒng)一的激勵機制不能夠從根本上了解工作人員的需求，因此，很多醫(yī)院的機制在制定和實施過程中不能夠從根本上滿足每一個階段的具體人力資源需求。
二、提升醫(yī)院人力資源管理激勵機制運用水平的相關(guān)措施
1.制定并完善激勵制度
現(xiàn)代醫(yī)院管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠從員工的實際工作狀況出發(fā)，加強對他們的分析和了解，制定較為完善的機制制度，并提升機制的運用水平。醫(yī)院不同的員工之間存在較大的差異，相對單一的激勵制度無法滿足每一個員工所提出的需求，所以，管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠密切與員工的溝通與交流，通過深入分析和調(diào)查來制定較為完善的機制制度。管理者要加大對年輕工作人員的獎勵力度，提升他們的工作積極性，通過安排外出培訓(xùn)和進修、實施崗位提升等工作來讓員工得到激勵，在改善他們生活條件的同時，提升工作積極性。
2.物質(zhì)激勵與精神激勵同步實施
精神激勵在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理工作中顯得較為重要，它能夠從根本上提升醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，管理者必須要兼顧物質(zhì)激勵的同時，做好精神激勵工作。例如對為醫(yī)院發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)、工作效率較高的工作人員可以進行獎金發(fā)放，讓員工獲得一定數(shù)量的物質(zhì)獎勵。也可以通過召開表彰大會來對員工的工作態(tài)度以及工作行為予以肯定。并做好相關(guān)的宣傳工作，提升員工自我形象，給其他工作人員樹立良好的模范以及榜樣，獲得全面成長。
3.構(gòu)建平等的選人以及用人環(huán)境
醫(yī)院作為一個知識密集、技術(shù)密集、風(fēng)險密集以及勞動密集的公共場所，人才資源是整個醫(yī)院順利發(fā)展的主要優(yōu)勢。醫(yī)院管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要想擁有更多知識型、高素質(zhì)的人才，就要構(gòu)建相對平等的人才環(huán)境，引進一批高層次的技術(shù)骨干以及專業(yè)技術(shù)人才，根據(jù)崗位的實際需求來對工作人員進行安排，避免出現(xiàn)論資排輩、用人唯親的現(xiàn)象，爭取讓所有的員工都能夠在工作崗位上實現(xiàn)自身價值。對于醫(yī)院內(nèi)部較為優(yōu)秀的工作人員，醫(yī)院管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要創(chuàng)造更多的條件讓他們能夠?qū)崿F(xiàn)外出進修，不斷提升員工的知識技能以及自身素質(zhì)，從而為實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定較為堅實的人力資源基礎(chǔ)。
4.對績效考核機制進行完善
醫(yī)院所開展的薪酬管理工作要能夠滿足公正、科學(xué)、公開的績效考核要求。薪酬是對員工勞動價值所給予的一種肯定，也是吸引或者穩(wěn)定優(yōu)秀工作人員的一種主要措施，只有通過公正科學(xué)的業(yè)績評價，才能夠給員工相匹配的具體薪酬。從本質(zhì)上來分析，醫(yī)院薪酬并不能算得上是分配，要理解為一種具體的投資，投資多少、回報多少都要以績效評價作為依據(jù)和前提。所以，醫(yī)院要建立并完善相對科學(xué)、實用、可靠的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)以及內(nèi)容，把技術(shù)、知識以及管理等不同的生產(chǎn)要素納入到員工績效考核中，從而為他們提供相等的待遇，還能夠從根本上幫助他們改進工作。
三、結(jié)語
人力資源管理工作是保證現(xiàn)代醫(yī)院能夠穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的一項重要工作，做好人力資源管理工作能夠從根本上提升員工的積極性，對其工作態(tài)度進行改善。激勵機制在實際運用過程中受到各種因素的影響可能會產(chǎn)生一些問題，只有從醫(yī)院實際狀況出發(fā)，制定相關(guān)的政策和措施，提升員工參與度，才能夠獲得更大的經(jīng)濟以及社會效益。
