淺談強化高校人力資源管理工作
強化高校人力資源管理工作研究
人力資源管理開展的最終目的就是讓高校員工能夠具備相應的知識，做好各項工作的反思，推動高校內(nèi)部人員的知識交流和高校內(nèi)部結構的完善。在當前知識經(jīng)濟的大背景下，高校想要提升自身競爭力，成為一流高校，就必須開拓高校的視野，從多個方面強化高校人力資源管理工作，調(diào)到高校員工的知識創(chuàng)新主動性，提升高校知識創(chuàng)新的整體能力，最終實現(xiàn)高校市場競爭力大幅度提升的目的。
一、高校人力資源管理工作現(xiàn)狀
（一）高校人力資源管理觀念相對落后。傳統(tǒng)人事管理制度在整個高校人力資源管理過程中產(chǎn)生了深遠的影響，造成當前部分高校人力資源領導人員還是采用傳統(tǒng)的人事管理理念，先進的人力資源管理理念不能深入人心，也就導致高校相關制度也是缺乏變通、過分拘泥，不利于高校先進人才的引進。此外，高校在進行人員招聘時過分的開展人員的學歷，認為學歷在整個高校人力資源管理中占有重要的地位，卻沒有對高校本文由畢業(yè)論文網(wǎng)http://www.78375555.com收集整理中那些能力突出、崗位責任感強的人員進行錄用，最后就是高校人力資源管理中過分尊重人力資源的組織建設、學歷，卻忽視了高校人員整體的發(fā)展。
（二）績效考核標準不達標�？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理最核心的內(nèi)容，在堅持多勞多得又要兼顧公平的績效考核標準中，只有采用更有效的績效考核方式才能最大限度的激發(fā)和調(diào)動教職員工的工作興趣。而現(xiàn)階段我國高校人力資源管理中還沒有建立一個合理有效的績效考核標準，在績效考核上還存在較多的缺陷，影響和打擊了教職員工的工作積極性，讓教職員工長期處于一個散漫、低落的情緒中。盡管高校也在收入分配制度以及職稱評定上做了改革，但是仍是出現(xiàn)了教師之間收入差距較大，影響了高校教師的工作積極性，這也都是影響和阻礙高校和諧發(fā)展的關鍵因素，極不利于高校今后的健康發(fā)展。
�。ㄈ└咝Ｈ肆Y源管理機制還待完善。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，各高校都在開展自主辦學，在自主辦學過程中凸顯了高校人事管理制度中較多不合理的地方，不能適應和滿足社會市場經(jīng)濟體制的發(fā)展。加上近些年高校在人事改革上還停留在傳統(tǒng)的形式下，傳統(tǒng)形式的弊端都影響著高校人力資源管理體制。而目前高校人力資源管理中都將重心放在繁雜事務的處理上，沒有對高校人力資源管理體制建設提起重視。仍是采用“終身制”的管理體制和觀念，完善高校人力資源管理，建立行之有效的職工激勵與競爭機制尤為必要。
二、高校人力資源管理工作策略
�。ㄒ唬└赂咝Ｈ肆Y源管理理念。社會的競爭最終還是人才的競爭，高校也要做到與時俱進，進行管理理念的更新，認識人力資源管理工作特殊資本的作用。著名的人力資源理論家舒爾茨提出“人力資本”概念，并詳細的說明了人力資源本身具備較高的能動性、可再生性以及社會性等，并通過在社會中的廣泛應用和實踐中得到證實，人力資源投資是一項收益最大和前途無量的投資工作。所以，高校作為人才培養(yǎng)的一個重要基地，必須進行自身人力資源管理理念的更新，發(fā)揮人力資源特殊的資本特性，為高校挖掘出更多優(yōu)秀的人才。
�。ǘ┳龊酶咝Ｈ肆Y源激勵工作。高校在完成工作績效，贏得績效獎勵的基礎上，內(nèi)部的工作人員會將自身的報酬和所期望的薪酬進行對比，如果兩者差距較小，高校教職工會獲得滿意感，反之則會出現(xiàn)工作積極性下降的狀況，這也就表明高校人力資源管理工作的失敗。此外，高校內(nèi)部教職工的努力程度也在很大程度上決定著工作的績效。一個優(yōu)秀的團隊是需要每個教職工都能夠參與到工作中來的，對于知識創(chuàng)新團隊來說，只有做好團隊的激勵工作，激發(fā)每位教職工的積極性才能推動高校整體的發(fā)展，所以在高校人力資源管理過程中，需要提升個體激勵和團隊激勵兩項工作，帶動高校目標的實現(xiàn)。
�。ㄈ⿲崿F(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。長期以來，物質(zhì)激勵與精神激勵都在調(diào)動高校教職工的工作積極性上發(fā)揮著重要的角色，針對現(xiàn)階段高校人力資源個人需求狀況來說，精神方面需求要遠勝于物質(zhì)方面的需求，所以需要高校在開展人力資源管理工作中，需要始終堅持將人作為工作的中心，了解每一位高校職員的個人追求，尊重他們自身腳趾的實現(xiàn)。高校在實行物質(zhì)基礎上，也要做到精神工作，更加關注精神基礎方面的方針，調(diào)動和激發(fā)高校教職員工的主觀能動性，激發(fā)高校教職工的創(chuàng)新力，不斷追求夢想，幫助高校教職工實現(xiàn)自身價值。
�。ㄋ模┩晟聘咝Ｈ瞬帕鲃訖C制。高校人力資源管理要改善原先封閉管理模式，開展以市場為導向的人力資源管理機制，要求我們同時做好以下幾個方面的工作：首先要是要高校在開展人力資源管理工作要始終堅持公平、公正的理念，讓教職工，尤其是那些學歷相對較高的中青年教師，憑借著自身的優(yōu)勢，在市場中進行自身位置的調(diào)整，尋找一個適合自身的位置。其次就是需要高校對那些沒有被招聘的人員，可以讓高校在其中起到一個中間人的作用，實現(xiàn)人才在地區(qū)間的流動，當然也可以借助政府人事有關部門的協(xié)助，做好人才流動工作。最后就是要完善后勤人員招聘工作，盡可能的采取社會公開的戰(zhàn)略，這樣能夠減少服務人員。或者采取向社會公開招標的招聘方式，這樣能夠降低高校整體的人員數(shù)量，為高校人力資源管理降低成本。
高校作為知識傳播的重要場所，肩負著人才培養(yǎng)、機制創(chuàng)新和社會服務等多重使命，為了有效帶動高校持續(xù)有效的發(fā)展，建立一個高素質(zhì)的教職工人員隊伍，完善和創(chuàng)新人力資源管理機制，實現(xiàn)高校人力資源管理的全方位有效開展。
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