反就業(yè)性別歧視的法律問題探討
論文導讀:：且其整個第七章的大部分內(nèi)容都對女性就業(yè)中相關權利提出了保護。關于就業(yè)性別歧視的法律界定。
論文關鍵詞：女性就業(yè)，就業(yè)性別歧視，法律體系構建
當今在大部分行業(yè)中，男性均占據(jù)重要地位，男女比例不平衡現(xiàn)象十分嚴重，一些行業(yè)甚至出現(xiàn)男女比例10:1的情形。男女就業(yè)不平衡的現(xiàn)象是多種因素共同作用促成的，但經(jīng)過定量分析與比較后，不難發(fā)現(xiàn)就業(yè)的性別歧視是促使這一現(xiàn)象發(fā)生的最主要因素。
一、關于就業(yè)性別歧視的法律界定
1980年我國批準了關于促進男女平等就業(yè)的《消除對婦女一切形式歧視公約》，并在2006年又批準了《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。1958年國際勞工組織通過的《關于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》首先提出了關于性別歧視的相關含義，即“就業(yè)中的性別歧視”是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”；《消除對婦女一切形式歧視公約》中也給出了相應的定義，即“‘對婦女的歧視’是基于性別而作的任何區(qū)別、排斥或限制。其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女（不論已婚未婚）在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經(jīng)濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由。”兩條公約均以下定義的方式，對就業(yè)性別歧視作出了規(guī)定。我國現(xiàn)行法律并未給出“就業(yè)性別歧視”的明確定義，但作為公約的締約國，公約的定義自然對我國產(chǎn)生約束力，因而也成為界定“就業(yè)性別歧視”的法律依據(jù)之一。然而這種下定義的方式存在兩方面的局限性：首先該規(guī)定過于概括法律體系構建，容易模糊“是”與“不是”的界限；其次，定義往往是對事物主要特征的集中反映，因而定義時，由于定義者立足點或側(cè)重點不同，容易漏掉一些次要方面甚至是忽視一些方面的問題。
基于現(xiàn)實情況的復雜性，我們認為應采用定義與列舉、例外情況相結(jié)合的方式清晰現(xiàn)行法律的模糊規(guī)定。因此認為除了公約的定義外，還應該從以下兩個方面對就業(yè)性別歧視進行列舉式的界定，并表明其例外情況。
從就業(yè)階段來看，性別就業(yè)歧視集中體現(xiàn)于三個階段：第一，就業(yè)前。這一階段的主要表現(xiàn)是就業(yè)機會的不均等。女性在就業(yè)的過程中時常會碰到一些用人單位公開聲明只招男生或者規(guī)定不利于女性的招用條款來阻止女性的平等就業(yè)。這些舉措無疑極大的損害了女性的平等就業(yè)權，也是對法律的公開挑釁。第二，就業(yè)中。這一階段的就業(yè)性別歧視主要表現(xiàn)在三個方面：1.薪酬歧視，即男女同工不同酬。實踐中，往往是女性完成與男性同等的工作量卻得到比男性更低的薪酬。性別歧視造成了工資待遇上的差別對待。這種行為也是對我國《勞動法》中“同工同酬”規(guī)定的漠視免費論文下載。2.升職機會歧視。用人單位出于預期利益最大化或者“女不如男”的心理或者其他因素剝奪了女性在職場中與男性同等的升職機會。想要晉升，女性往往要付出比男性更多的努力才能獲得與其同等的機會。從法律角度解讀，用人單位的此種做法是對《消除對婦女一切形式歧視公約》的違背。3.其他方面歧視。例如女性人身方面的歧視、直接的言語歧視、休息權方面的歧視等。第三，就業(yè)后。主要表現(xiàn)在男女性退休時間以及一些單位的退休金等上的差別�，F(xiàn)行的公務員條例中規(guī)定男60歲退休，女55歲退休，在本質(zhì)上也是對女性歧視，這也在一定程度上反映了當前我國法律的疏漏。從就業(yè)性別歧視的方式來看，其主要可以分為兩類：一類為顯性的就業(yè)性別歧視，我們把顯性的就業(yè)性別歧視定義為：在招聘的過程中，明確限定性別或者限定與性別相關的事項，從而造成被限定性別一方就業(yè)方面的機會或待遇不平等或者被取消的一種社會現(xiàn)象。盡管我國在性別歧視方面有法律法規(guī)的明令禁止規(guī)定，但是有關調(diào)查顯示，68.98%的用人單位仍然對求職者的性別提出了明確要求，這種要求主要針對女性。而43.27%的高校畢業(yè)生被訪者遇到的用人單位更是明確要求只要男性，更荒謬的是在一些公務員的招考中也出現(xiàn)了顯性限制，甚至是用一些紅頭文件將歧視條件制度化。這種明顯的歧視行為激發(fā)著我們對現(xiàn)存法律制度的思考。第二類為隱形的就業(yè)性別歧視。在實際生活中法律體系構建，隱形的就業(yè)性別歧視更為常見。許多用人單位就是采用這種方式，即以一種極其隱蔽的手段鉆法律的空子、規(guī)避法律進行性別歧視來實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。表現(xiàn)最為明顯的即“同工不同酬”、男女性錄用標準不一致、將懷孕期婦女調(diào)至其不適合的崗位逼其自動辭職等。“不正當?shù)膮^(qū)別對待構成歧視，正當?shù)膮^(qū)別對待則否，故就業(yè)歧視的界定規(guī)則也就是判斷區(qū)別對待正當與否的規(guī)則。”[1]就業(yè)性別歧視存在的例外情況即“正常的區(qū)別對待”表現(xiàn)在：第一，由于職業(yè)的內(nèi)在需要造成的在男女招收比例方面的不平衡不算就業(yè)性別歧視。第二，國家為實行社會公平、保護就業(yè)性別平等而對某些職業(yè)設定性別比例限制，不屬于就業(yè)性別歧視。第三，其他法律規(guī)定不屬于就業(yè)性別歧視的方面。
上述主要從就業(yè)性別歧視的定義、階段表現(xiàn)和不同方式、例外情況四個方面，通過下定義、列舉兩種方法對就業(yè)的性別歧視進行了界定，旨在使就業(yè)性別歧視外延內(nèi)涵清晰化，增強其在現(xiàn)實生活中的認定和可操作性。
二、關于反就業(yè)性別歧視的國內(nèi)法依據(jù)及其立法保護缺憾
就業(yè)性別歧視問題在教育制度體系進行改革的初期便已見端倪，鑒于現(xiàn)實需要，我國在相關問題上已經(jīng)進行了一系列立法。但是由于歷史的局限性以及社會日新月異的變化發(fā)展，現(xiàn)存的立法并不完善，存在著較多的缺憾與不足。
（一）關于反就業(yè)性別歧視的國內(nèi)法依據(jù)
首先處于最高位階的憲法對女性的平等就業(yè)權利進行了原則性規(guī)定。《憲法》第42條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”第48條規(guī)定“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。”這些概括性的規(guī)定表明了我國在性別歧視立法上的態(tài)度。平等權是憲法賦予公民的基本權利，平等就業(yè)權作為公民的基本權利之一，是憲法上的平等權在勞動領域的延伸和具體化。除《憲法》之外，作為部門法的《勞動法》，其第10條、第12 條、第13條也對男女就業(yè)的性別歧視問題作出了抽象規(guī)定，且其整個第七章的大部分內(nèi)容都對女性就業(yè)中相關權利提出了保護。另外在《婦女權益保護法》的第2 條、第22 至29條、第48條，《勞動力市場管理規(guī)定》的第11條，《女職工勞動保護規(guī)定》的第3條，《就業(yè)促進法》的第5條、第26條、 第27條都有涉及反性別歧視的規(guī)定。與此同時，各省市為了保護女性的平等權利，也相應地制定了一些規(guī)章制度。如：自2007年以來，《廣東省實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》《浙江省實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》《北京市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》等辦法相應出臺，各省市關于實施《女職工勞動保護規(guī)定》的若干規(guī)定、關于執(zhí)行《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》的通知也相繼走進我們的社會生活法律體系構建，從不同的側(cè)面反映了各省市對女性權益的保護。
（二）反就業(yè)性別歧視國內(nèi)立法保護缺憾
對于保護女性平等就業(yè)，反對就業(yè)歧視的問題上，我國立法一直不曾懈怠，但現(xiàn)存的立法仍然存在缺失與不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.現(xiàn)存法律規(guī)定過于籠統(tǒng)。如《就業(yè)促進法》第27條對于性別歧視給予的規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”這樣原則而籠統(tǒng)的規(guī)定給用人單位提供了鉆法律空子的便利機會，使其能夠大張旗鼓地以合法形式掩蓋其自身的非法目的免費論文下載。如用人單位可以通過對女性年齡、結(jié)婚生育等方面的限制，規(guī)避法律從而達到男女的差別對待�？梢娺^于籠統(tǒng)的法律規(guī)定并不利于就業(yè)的平等保護，這就需要我國在實踐中進一步完善相應的法律法規(guī)和規(guī)章制度，將一些禁止性條款和相關規(guī)定細則化。
2.現(xiàn)存法律缺少對違法后法律責任及相應懲罰措施的規(guī)定。目前，在與反就業(yè)性別歧視問題相關的法律中，絕大多數(shù)都是對權利義務的規(guī)定，至于權利義務如何得到落實、如何保障，法律并沒有明確指出。如我國《勞動法》第12條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”但是違反此項義務后，用人單位要承擔怎樣的法律責任，會受到怎樣的懲罰法律卻絲毫未提及。造成的現(xiàn)狀是用人單位可以借助法律的空白在內(nèi)部制造自己的規(guī)則，進而因為性別歧視出現(xiàn)的就業(yè)不公現(xiàn)象比比皆是。這種缺乏懲戒和強制措施保障實施的法律到最后只能是一紙空文，不僅降低了對女性平等就業(yè)權利的保護力度，更是損害了法律的權威性。
3.我國相關法令執(zhí)行力度差，且女性遭遇性別歧視后救濟途徑少。我們不得不指出，這一點一定程度上與法律規(guī)定籠統(tǒng)、懲戒措施缺乏密不可分。具體說來，我國在反對性別歧視法令中，并沒有具體給出就業(yè)性別歧視的定義，同樣，“對違法主體應承擔的法律責任及懲罰措施規(guī)定不明確�！毒蜆I(yè)促進法》中，雖然規(guī)定用人單位招收人員時，不得以性別因素歧視勞動者法律體系構建，但并沒有明確性別歧視應承擔的法律責任，也沒有規(guī)定嚴厲的懲罰措施。”[2]這就使得有法可依變得空洞，執(zhí)行起來相當困難。執(zhí)行難帶來的連鎖反應便是救濟機制的不完善。即使受害者肯定自己遭遇了就業(yè)性別歧視，卻因為舉證困難或者是難以尋求相關部門的救助最終不得不忍氣吞聲。
4.相關法律監(jiān)督不夠完善。一部好的法律，需要一個完備的監(jiān)督機制對其運作進行保障，從而形成法律的制定、適用、救助、監(jiān)督一體化良性循環(huán)的過程。然而，目前我國并沒有相關的立法對就業(yè)的性別歧視問題進行法律上的監(jiān)督。“我國《勞動保障監(jiān)察條例》也沒有將就業(yè)歧視明確規(guī)定為勞動保障監(jiān)察事項之一，加上我國沒有專門的反就業(yè)歧視法，有關就業(yè)歧視的規(guī)定分散在各種法律法規(guī)中，就業(yè)歧視現(xiàn)象并沒有得到各地勞動監(jiān)察部門的應有重視，沒有被單獨作為一項違法行為來看待。”[3]
現(xiàn)存男女就業(yè)平等保護的國內(nèi)立法的疏漏和缺憾嚴重阻礙了女性平等就業(yè)權的實現(xiàn)，同時也是與法的本質(zhì)——實現(xiàn)社會的公平正義相違背的。構建健全而完備的男女平等就業(yè)法律體系已經(jīng)成為亟待解決的問題。
三、各國反就業(yè)性別歧視立法的考察
縱觀人類歷史，對于如何解決性別就業(yè)歧視問題各個國家各盡所能，提出了自己不同的立法構想并采取了相應的法律措施。其中，一些優(yōu)秀的法律構想是值得我國學習與借鑒的。
�。ㄒ唬� 日本反就業(yè)性別歧視立法
日本傳統(tǒng)文化里一直存在著“男尊女卑”的思想，男主外女主內(nèi)的習俗也一直存在于日本社會。這就給日本女性平等就業(yè)、抵制就業(yè)性別歧視帶來了極大的挑戰(zhàn)。隨著日本社會的快速發(fā)展，在不同歷史階段，日本政府適時進行了一系列立法，一定程度地保障了女性平等就業(yè)的權利。1986年，日本政府頒布《男女雇傭機會均等法》，開始從法律層面上給予對女性就業(yè)平等權的重視。1997年，日本對本法作出修改，著重在女性的就業(yè)范圍和已婚女性的就業(yè)工資方面加大保護力度。“1999年6月，日本政府頒布實施了《男女共同參與社會基本法》，該法首次將男女平等、共同參與社會的權利和義務寫進了法律并提出創(chuàng)造兼顧家庭生活與其他社會生活的理念。2001年，日本修改了《育兒修業(yè)法》，該法規(guī)定女職工生育后可休假一年，享受休假前工資的25%，重返工作崗位可連計工齡。”[4] 除了法律制度以外法律體系構建，日本政府還配以相應的政府政策，如注意對用人單位進行鼓勵和補償，這就極大地調(diào)動了日本企業(yè)的積極性，同時也免去了企業(yè)擔憂招收女性獲利減少的顧忌，并逐漸將女性的平等就業(yè)內(nèi)化成了企業(yè)的一種社會責任。
日本立法的優(yōu)點在于能夠逐步挑戰(zhàn)傳統(tǒng)觀念順應時代發(fā)展采取相應措施，其《育兒休業(yè)法》則側(cè)重在極其容易造成性別歧視的家庭因素上下功夫，力求從根源上逐步消除就業(yè)的性別歧視現(xiàn)象，這一點是值得我國學習和借鑒的。
�。ǘ┟绹淳蜆I(yè)性別歧視相關立法
美國建立起了一個較為完備的反就業(yè)性別歧視立法體系。其關于就業(yè)性別歧視的法律主要有：《民權法案》《公平報酬法》《懷孕歧視法》《玻璃天花板法》《家庭及醫(yī)療休假法》。美國的1991年《民權法案》關于反對就業(yè)性別歧視的規(guī)定的一個亮點主要表現(xiàn)在其規(guī)定了懲戒性賠償金。“為制止采取歧視措施的雇主，并鼓勵被害人勇于主動提起這類訴訟，新法除規(guī)定勝訴的被害人在故意或惡意歧視的情形下，可請求一定數(shù)額的補償性和懲戒性損害賠償金外，還可請求支付專家出庭費及其他相關訴訟費用。”[5]這一規(guī)定一方面體現(xiàn)了法律的強制作用和教育作用，使故意或惡意的雇主為其行為付出一定的代價，從而減少其類似行為的再度發(fā)生，另一方面也使得遭受歧視的弱勢群體的權益得到平衡。除了完備的法律之外，美國還設立了專門的反就業(yè)歧視的執(zhí)行機構——聯(lián)邦平等就業(yè)機會委員會（EEOC）免費論文下載。其主要負責強制實施大多數(shù)公平機會就業(yè)法律，負責接受投訴、調(diào)查、調(diào)解合理的訴訟，當調(diào)解不成功，個人可以向法院起訴，旨在鏟除就業(yè)的一些歧視因素。這也給我國就業(yè)性別歧視問題的解決以啟示。
(三)英國反就業(yè)性別歧視立法
英國關于反對就業(yè)性別歧視的制度最主要體現(xiàn)在1970年的《同酬法》和1975年《性別歧視法》中。《同酬法》規(guī)定，只要是存在勞動契約關系，則男女不分性別在同等情況下享有同等待遇，當然，“對于男女勞動契約中的差異，雇主可證明非由性別因素所造成，而是根據(jù)比較對象勞工間有實質(zhì)重大差異時，則可以對兩性勞動給予不同工作條件。”[6]這是一種實質(zhì)上的平等，有利于保護不同性別平等的勞動權。1975年的《性別歧視法》是一部我們不得不提的法律，它很好的對之前的《同酬法》的遺漏地方進行了補充法律體系構建，同時它是一部極具有自身特色的關于就業(yè)性別歧視方面的立法。首先其規(guī)定了四種基本的歧視種類，分別為：直接歧視、間接歧視、受害和騷擾。對于歧視的樣態(tài)，這部法律囊括了婚姻歧視、懷孕歧視、性別轉(zhuǎn)換歧視和性傾向歧視，這就將保護的范圍從單一的男性、女性擴展到性別轉(zhuǎn)換者并且從就業(yè)領域深入到家庭領域。至此，反就業(yè)性別歧視所保護的范圍空前擴大。為了保障性別上的平等保護落到實處，英國還設立了相應的保護機構。“英國保障兩性工作平等的是平等機會委員會，但從2007年10月開始被統(tǒng)一的反歧視機構——平等及人權委員會所取代。”[7]這種機構上的設置再到轉(zhuǎn)變讓我們看到了英國加大平等保護力度的立法態(tài)度。
通過對各國立法地考察，我們發(fā)現(xiàn)日本側(cè)重于法律輔之配套政策來解決就業(yè)性別歧視的問題，美國則側(cè)重于建立健全的法制以及相應的執(zhí)法機構，英國的重點則在于盡可能詳盡的規(guī)定出就業(yè)性別歧視的各種情況。各個國家都從本國國情出發(fā)給出了自己的解決方法，這也給我國反就業(yè)性別歧視法律體系的構建提供了一些有益參考。
四、構建我國反就業(yè)性別歧視法律保障體系
基于上述對我國立法不足的現(xiàn)狀分析及對外國立法的考察，筆者構建了如下法律體系，僅供參考。
�。ㄒ唬⿷椃ㄟM行原則性規(guī)定。《中華人民共和國憲法》是我國根本大法，是處于最高位階的法律。任何法律法規(guī)的規(guī)定都不得與憲法相抵觸。在這一大背景下，憲法對就業(yè)性別歧視問題進行原則性規(guī)定是合理的。“平等”二字奠定了反對就業(yè)性別歧視原則的基礎。我們應該注意及時地將平等就業(yè)中與《憲法》原則相抵觸的法律法規(guī)及規(guī)章制度刪減掉并在《憲法》之中加入禁止性、規(guī)范性條款和一些保障性措施。如此以來，一方面從根本上加大對反就業(yè)性別歧視問題的關注，另外一方面也給予女性勞動者以憲法上的救濟，多層次多方位地保障其權益的實現(xiàn)。
（二）完善和修改《勞動法》�！秳趧臃ā纷鳛榈诙浑A的部門法，大多數(shù)是對勞動者和用人單位具體權利義務的規(guī)定，對于就業(yè)性別歧視問題關注甚少。在就業(yè)性別歧視層面，其既缺乏相應的原則性概括，又缺乏相應的指向性規(guī)定，這就需要加大《勞動法》這一方面的立法比例，做到在《憲法》平等性原則的前提下協(xié)調(diào)好用人單位與勞動者在就業(yè)過程中的關系。另一方面，從《勞動法》自身而言，我們說任何法律的出臺都是需要一定的強制措施和懲罰性措施保證其實現(xiàn)的，然而我國《勞動法》目前在這一塊上仍然存在缺失，亦需要對其加以完善。
�。ㄈ┡c國際接軌，制定一部專門的《反就業(yè)歧視法》。“早在2005年8月法律體系構建，我國十屆全國人大常委會第17次會議就批準了國際勞工大會通過的《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，按照國際公約的要求，我國有義務把國際公約轉(zhuǎn)化成國內(nèi)法律，因此我國急需有一部這樣的反就業(yè)歧視方面的法律出臺。”[8]當然，作為一部專門規(guī)定反對歧視的法律，自然囊括了女性性別就業(yè)歧視的問題。此外，對于如何判定具體行為是否構成歧視、該行為造成怎樣的法律后果以及該行為實施者應承擔如何的法律責任都應該在這部法律里面有明確的規(guī)定。這部法律將成為反對歧視的主體法。
�。ㄋ模┙∪渡鐣ｋU法》。在這部法律里面，我們認為需要建立健全生育險制度。用人單位在招聘時存在性別歧視的一個很大原因就是男女生理上存在差異。而所謂的生育險，即“通過國家立法，在勞動者因生育子女而暫時中斷勞動時，由國家和社會及時給予物質(zhì)幫助的一項社會保險制度。”這一制度很大程度上是針對女性權益保護的。但是國家規(guī)定“生育保險費由企業(yè)按月繳納。職工個人不繳納生育保險費免費論文下載。”這樣一來企業(yè)要承擔女性勞動者不能用足額勞動時間為其創(chuàng)造價值的后果，同時還需要為其支付生育保險各項費用，這是與企業(yè)追求利潤最大化的初衷相悖的。為了實現(xiàn)就業(yè)上的性別公平這就需要我國在法律上對其予以保證，在政策上對其予以支持。在筆者看來，生育險的相關費用應由國家、企業(yè)和女性勞動者三者共攤，這樣可以減輕企業(yè)的負擔。同時，“可以按累進辦法給聘用女職工的企業(yè)適當?shù)亩愂諟p免，使企業(yè)聘用女職工，享受的稅收減免也越多，并將這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度減少用人單位對婦女的排斥心理，促進女大學生的就業(yè)。”[9]
�。ㄎ澹┲贫ā秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察法》。勞動關系以及與其相關的一系列社會關系是一個相當龐雜的關系，涉及面廣且人數(shù)眾多，這就需要完備的法律對其進行監(jiān)督，保障相關法律法規(guī)的有效實施。我國需要盡快制定《勞動保障監(jiān)察法》，“從法律明確各級政府在勞動監(jiān)察制度建設中的作用，并且要規(guī)定相應的法律責任。同時要求各級政府加強投入，為勞動監(jiān)察機構配備相應的人員和物質(zhì)條件，為勞動監(jiān)察工作提供有利的執(zhí)法環(huán)境法律體系構建，保證勞動監(jiān)察機構有效地履行勞動監(jiān)察職責，最終為就業(yè)歧視的受害者提供有力的行政救濟。”[10]
�。┙覚C會平等委員會。我國可以借鑒美國的做法，建立一個專門反就業(yè)性別歧視的執(zhí)行機構。這樣做的必要性有三：（1）中國需要這樣的機構保障法律的貫徹和實施，防止法律的形式化。（2）有利于維護弱勢勞動者的合法權益。建立國家機會平等委員會，由國家介入，采用既包括和解這樣溫和的方式又包括和解不成后的訴訟方式解決問題給女性勞動者很好的遭受就業(yè)性別歧視后的救濟途徑。（3）調(diào)解程序為進行訴訟的前置程序可以節(jié)省司法成本，避免不必要的人力、物力、財力的浪費，同時可以提高司法效率。
其他法律法規(guī)規(guī)章也是該法律體系的有機組成部分。但是在完善法律體系的時候我們不能太過于強調(diào)勞動者的合法權益而忽視了用人單位的合法權益，否則只能是矯枉過正，反而不利于立法目的的實現(xiàn)。“政府對用人單位用人自主權進行必要干預必須有明確限度，不能嚴重影響企業(yè)經(jīng)濟效益，造成社會經(jīng)濟水平下降，否則會加劇‘就業(yè)歧視’行為發(fā)生。”[11]
“為了與千年發(fā)展目標相一致，（貝寧）現(xiàn)在已經(jīng)制定了通過鼓勵婦女更多參與經(jīng)濟、政治、社會文化發(fā)展等資源領域來減少性別上的不平等的措施。”[12]由此可見，在整個社會的發(fā)展過程中，女性平等地參與社會政治經(jīng)濟生活的作用不可小覷。對于就業(yè)性別歧視，目前除了對就業(yè)性別歧視行為進行清晰界定還需要盡可能地完善現(xiàn)有法律法規(guī)、構建完備的法律體系，多方面因素共同作用最終實現(xiàn)徹底消除性別上的就業(yè)歧視，實現(xiàn)平等就業(yè)，促進社會的和諧發(fā)展。
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