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論文導(dǎo)讀:：在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)迅速擴(kuò)張的同時(shí)。文化多元化的客觀現(xiàn)實(shí)。跨文化管理模式分析�？缥幕�管理的應(yīng)對(duì)策略。
論文關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化，文化多元化，跨文化管理，對(duì)策

　　一、文化多元化的客觀現(xiàn)實(shí)
　　在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)迅速擴(kuò)張的同時(shí)，作為國(guó)家的上層建筑的文化卻并未如經(jīng)濟(jì)一般不斷整合，雖然各國(guó)不斷地進(jìn)行國(guó)與國(guó)之間的文化交流活動(dòng)，但是文化在全世界范圍內(nèi)仍然呈現(xiàn)多元化的局面。在一個(gè)民族或一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的歷程當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)是物質(zhì)基礎(chǔ)，而以意識(shí)形態(tài)為主的文化則是上層建筑，經(jīng)濟(jì)的變化會(huì)推動(dòng)文化的變化。經(jīng)濟(jì)是一個(gè)民族、國(guó)家與外界（即其他民族、國(guó)家）最直接地接觸的方面，其變化的速度最快；而作為上層建筑的文化雖有變化，但速度較慢。也就是說(shuō)，經(jīng)濟(jì)是比較敏感、比較靈通的領(lǐng)域，而文化則是比較遲鈍、比較固執(zhí)的。文化和觀念的變易往往滯后于經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)的變易。這就是為什么在經(jīng)濟(jì)全球化已成為現(xiàn)實(shí)的今天，文化的多元化卻與之并行的重要原因之一。
　　另外，當(dāng)前文化多元化存在的另一個(gè)原因，則是由于擔(dān)心本民族文化特色的喪失。一個(gè)民族的文化特別是觀念形態(tài)是其民族性的本質(zhì)之所在。經(jīng)濟(jì)全球化的程度越高，人們?cè)綋?dān)心喪失本民族的民族性，于是越加強(qiáng)維護(hù)本民族的文化傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)全球化，文化多元化的呼聲由此而日益高漲。當(dāng)然，我們也應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，文化多元化乃是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的一種精神產(chǎn)物。在經(jīng)濟(jì)尚未全球化時(shí)，文化談不上多元化。只有在經(jīng)濟(jì)全球化日漸成為事實(shí)的時(shí)代，隨著各民族各國(guó)家之間各種壁壘的拆除，許多過(guò)去被認(rèn)為是落后的民族、國(guó)家的文化才在國(guó)際上為人們所發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)和承認(rèn)，這才有了文化多元化的前提，有了研究跨文化的必要。從長(zhǎng)期來(lái)看，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益發(fā)展，文化將逐步地經(jīng)過(guò)嚴(yán)酷的斗爭(zhēng)而走向融合的大趨勢(shì)則是不可避免的。
　　二、跨國(guó)企業(yè)面臨多元文化環(huán)境的優(yōu)劣勢(shì)
　　企業(yè)之所以進(jìn)行全球化的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，在全球范圍內(nèi)利用資源，是在于其能夠?qū)⒆约核鶕碛械馁Y本、技術(shù)、管理技巧、市場(chǎng)聯(lián)系、研究與開(kāi)發(fā)等方面與東道國(guó)當(dāng)?shù)厮鶕碛械娜肆�資源、自然資源乃至市場(chǎng)規(guī)模等優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，在全球范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。
　　就像自然界中存在著“雜交優(yōu)勢(shì)”一樣，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中也會(huì)產(chǎn)生一種文化的“雜交優(yōu)勢(shì)”——跨文化優(yōu)勢(shì)，它體現(xiàn)在解決問(wèn)題、創(chuàng)新能力、人才多元化、營(yíng)銷(xiāo)管理等方面。但同時(shí)，正如任何事物都有兩面性一樣，文化也是一把“雙刃劍”。當(dāng)今多元文化同生共存，國(guó)家文化、民族文化甚至某些企業(yè)、組織的亞文化的差異或沖突，使得處于不同文化背景下的人們具有不同的思維言談、不同的生活及工作方式、不同的商品偏好、不同的價(jià)值觀、工作理想及努力程度等等。跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)作為“一種多文化的機(jī)構(gòu)”，處于這樣的文化地域及背景下，必然會(huì)面臨來(lái)自不同的文化體系的文化域的摩擦與碰撞cssci期刊目錄。由文化差異導(dǎo)致文化沖突，從而導(dǎo)致企業(yè)的跨文化優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮，甚至于使企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)受到消極的影響。關(guān)鍵在于我們?nèi)绾稳フJ(rèn)識(shí)它和把握它，從而減少其消極影響，發(fā)揮其積極影響。
　　三、跨文化管理模式分析
　　從文化主導(dǎo)角度區(qū)分，跨文化管理大體有四種模式，即四個(gè)“中心論”：本國(guó)中心論、客國(guó)中心論、區(qū)域中心論和全球中心論。
　�。ㄒ唬┍緡�(guó)中心論
　　大部分獨(dú)資企業(yè)和一部分歐美合資企業(yè)的管理者往往信奉“本國(guó)中心論”的觀點(diǎn)，認(rèn)為母國(guó)技術(shù)最發(fā)達(dá)、管理最先進(jìn)，各個(gè)方面都比國(guó)外優(yōu)越，在管理中趨向于將本國(guó)的管理方式向國(guó)外“生搬硬套”。其企業(yè)總部集中了大量的權(quán)力，并以總部的既成體系和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量分公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和分公司經(jīng)營(yíng)管理人員的表現(xiàn)。在人選上，也往往傾向于派出本國(guó)管理人員經(jīng)濟(jì)全球化，主要決策也多由總部做出，海外分公司主要是執(zhí)行總公司的指令。
　�。ǘ�）客國(guó)中心論
　　實(shí)行“客國(guó)中心論”的企業(yè)，其海外總部的權(quán)力相對(duì)有限，各分部以自主經(jīng)營(yíng)為主，分公司基本上可以被看作一個(gè)獨(dú)立完整的公司。分公司的權(quán)力相當(dāng)大，企業(yè)管理人員往往當(dāng)?shù)鼗�，各分公司分別有一套獨(dú)立的管理體制與經(jīng)營(yíng)辦法。但是，在這一類(lèi)型的企業(yè)中，往往會(huì)出現(xiàn)過(guò)于重視東道國(guó)的感情與利益，客現(xiàn)上導(dǎo)致了對(duì)外國(guó)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的漠視與排斥。從而不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨文化優(yōu)勢(shì)，無(wú)法在經(jīng)營(yíng)中取長(zhǎng)補(bǔ)短，形成互補(bǔ)型優(yōu)勢(shì)。
　�。ㄈ�）區(qū)域中心論
　　實(shí)行區(qū)域中心論的企業(yè)，往往是一些規(guī)模校大的跨國(guó)企業(yè)，其在全球不同區(qū)域內(nèi)設(shè)有獨(dú)立利益的區(qū)域集團(tuán)，公司的各項(xiàng)基本準(zhǔn)則都是由區(qū)域總部做出。不同區(qū)域總部之間的經(jīng)營(yíng)理念甚至可以是大相徑庭的，但在同一區(qū)域總部?jī)?nèi)的各個(gè)分公司之同則是一種相互協(xié)調(diào)，相互包容的企業(yè)文化關(guān)系。
　�。ㄋ模┤�球中心論
　　實(shí)行全球中心論的企業(yè)一般是一些民族屬性不清的全球公司群體，其認(rèn)為最佳的管理方式、最佳的管理人才往往是沒(méi)有特定文化色彩的；挑選管理人才時(shí)，完全根據(jù)管理職位的需要來(lái)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)在全球范圍的人才錄用方式。從理論角度看，這種管理方式無(wú)疑是最好的，但是考慮到跨文化管理的管理者、被管理者之間不可避免地帶有本國(guó)文化影響的烙印�？梢酝茢�，這種管理方式的可行性是很低的。
　　以上四種模式各有利弊，或者也可以說(shuō)各有其特定地適用范圍。運(yùn)用本國(guó)中心戰(zhàn)略模式，能夠在最短的時(shí)間內(nèi)使子公司的運(yùn)行納入正常的經(jīng)營(yíng)和管理軌道，但這種“移植”的制約因素眾多。客國(guó)中心戰(zhàn)略是最為靈活的一種經(jīng)營(yíng)策略，母公司對(duì)子公司有一定的監(jiān)控，子公司也可根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況靈活實(shí)施，但長(zhǎng)期使用這種策略恐會(huì)導(dǎo)致子公司“各自為政”，增加跨國(guó)企業(yè)統(tǒng)一管理的難度。至于全球中心戰(zhàn)略，本人則認(rèn)為在實(shí)際操作中很難實(shí)施。
　　四、跨文化管理的應(yīng)對(duì)策略
　�。ㄒ唬┓治龊妥R(shí)別文化差異
　　文化的自我意識(shí)不是一蹴而就的，尤其是對(duì)于跨文化的分析和認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化，是一個(gè)積累經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。首先要做的就是培養(yǎng)跨文化意識(shí)。
　　1.培養(yǎng)跨文化意識(shí)
　　人們學(xué)習(xí)和了解外國(guó)文化一般要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段：新奇、文化震蕩和文化適應(yīng)。從第三個(gè)階段開(kāi)始，文化震蕩才開(kāi)始慢慢消退，從嚴(yán)格意義上說(shuō)，這個(gè)階段才是培養(yǎng)跨文化意識(shí)的起點(diǎn)。
　　2.分析和識(shí)別文化差異
　　由于文化風(fēng)險(xiǎn)是由文化差異造成的，因而培養(yǎng)了跨文化意識(shí)之后，則要進(jìn)一步地去分析和識(shí)別文化差異�？梢哉f(shuō)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成敗，取決于國(guó)際企業(yè)管理人員對(duì)文化基本差異的認(rèn)識(shí)和理解。不同類(lèi)型的文化差異需要采用不同的措施克服。因此在對(duì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)進(jìn)行跨文化管理時(shí)，首先要做的就是分析和識(shí)別其文化差異。管理風(fēng)格、方法或技能的沖突可以通過(guò)互相傳授和學(xué)習(xí)來(lái)克服，較容易改變；生活習(xí)慣和風(fēng)俗習(xí)慣的沖突可以通過(guò)文化交流來(lái)解決，但需要較長(zhǎng)時(shí)間；而人們基本價(jià)值觀念的差異往往較難改變，這就需要跨國(guó)企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行文化整合與一體化，在求同存異基礎(chǔ)上達(dá)到企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值觀的一致。
　�。ǘ�）選拔能適應(yīng)和應(yīng)對(duì)文化差異的管理人員
　　跨文化管理能否得到有效實(shí)施，還需要選拔出一批高素質(zhì)的跨文化管理人員，他們必須能夠貫徹總部的戰(zhàn)略，忠實(shí)地代表和維護(hù)總部利益，同時(shí)還具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的管理能力，尤其要具備在多元文化環(huán)境下工作所必需的特定素質(zhì)。西方國(guó)家國(guó)際企業(yè)管理的實(shí)踐表明，海外機(jī)構(gòu)的人員來(lái)源有三個(gè)渠道：經(jīng)過(guò)本國(guó)母公司教育培訓(xùn)，具有管理經(jīng)驗(yàn)的本國(guó)公民；經(jīng)過(guò)東道國(guó)的分、子公司的教育和培訓(xùn)，并取得管理經(jīng)驗(yàn)的東道國(guó)人才；從第三國(guó)選拔管理人才。
　　（三）跨文化培訓(xùn)
　　跨文化培訓(xùn)的目的是使員工了解各國(guó)不同的文化，并學(xué)會(huì)尊重各自的文化，化解日常工作中由文化差異而引起的危機(jī)。對(duì)一般員工和管理者進(jìn)行跨文化培訓(xùn)最終是要讓他們能夠不帶有任何成見(jiàn)地觀察和描述文化差異，并理解差異的必然性和合理性。
　　跨文化培訓(xùn)的主要摘要作用是使新員工具有一定的文化適應(yīng)性為目的。在新員工進(jìn)入企業(yè)之后，可采用外派出國(guó)學(xué)習(xí)、國(guó)內(nèi)跨文化團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、語(yǔ)言文化學(xué)校培訓(xùn)等方式，向他們傳授跨國(guó)公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)他們主動(dòng)的團(tuán)隊(duì)合作精神，向他們灌輸以公司共同價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化，以取得跨文化管理技能為目的的跨文化培訓(xùn)。一般采用在職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，可以通過(guò)出國(guó)留學(xué)、國(guó)內(nèi)文化熏陶等手段增進(jìn)對(duì)異域文化的了解，然后通過(guò)跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方式，訓(xùn)練在多元文化團(tuán)隊(duì)中實(shí)施管理的技巧。
　　（四）跨文化溝通
　　有效的跨文化溝通對(duì)于日益擴(kuò)大的國(guó)際交流和日益縮小的“地球村”來(lái)說(shuō)是十分重要的。發(fā)展有效的跨文化溝通有很多方法經(jīng)濟(jì)全球化，主要依據(jù)溝通的目的而定cssci期刊目錄。
　　1.正確認(rèn)識(shí)管理過(guò)程中的跨文化溝通與協(xié)調(diào)
　　對(duì)于在多種文化交叉環(huán)境中工作的管理者來(lái)說(shuō)，對(duì)溝通過(guò)程特性的認(rèn)識(shí)是進(jìn)行有效的跨文化溝通的前提。溝通要注意場(chǎng)合，一個(gè)管理者不可忽視在一定時(shí)間、一定地點(diǎn)、使用一定媒介的溝通的前后關(guān)系。溝通是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、沒(méi)有終點(diǎn)的、連續(xù)而活躍的過(guò)程。一個(gè)溝通者不單是扮演信息發(fā)出者或接受者的角色，而是同時(shí)扮演兩種角色。
　　2.發(fā)展雙向溝通
　　雙向溝通的特點(diǎn)是溝通的雙方均參與信息的編碼和解碼過(guò)程。雙向溝通的結(jié)果所得到的反饋，可以幫助進(jìn)一步闡述意圖。在第一輪溝通中出現(xiàn)的含糊不清的意圖可以在第二輪溝通中得到解決。盡管雙向溝通也會(huì)受到許多因素的干擾，但與單項(xiàng)溝通相比不失為一種較好的溝通方法。
　　3.發(fā)展共感
　　要發(fā)展共感，首先要承認(rèn)個(gè)人之間、不同的文化之間存在著許多差異。認(rèn)識(shí)到這種差異的存在及其特性，才能為發(fā)展共感找到方向和入手處；其次，要正確認(rèn)識(shí)自己；消除優(yōu)越感和種族中心主義的偏見(jiàn)；最后要站在他人的立場(chǎng)上看問(wèn)題，從他人的角度設(shè)想問(wèn)題。
　　　　4.了解自己
　　就是要識(shí)別那些我們大家都具有的態(tài)度、意見(jiàn)和簡(jiǎn)單行為，這些態(tài)度決定了我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)自己的傾向性和民族中心主義的程度；了解自己還包括去發(fā)現(xiàn)我們?nèi)绾芜M(jìn)行溝通。一旦對(duì)怎樣表現(xiàn)自己，對(duì)個(gè)人的和文化的溝通風(fēng)俗有了相當(dāng)明確的了解，我們就能夠更好地理解他人的反應(yīng)，在從一種溝通情境轉(zhuǎn)入另一種溝通情境的時(shí)候就能夠在溝通方式上做出必要的調(diào)整。
　　5.克服溝通障礙
　　很多溝通問(wèn)題是直接由于誤解或不準(zhǔn)確造成的。如果管理者在溝通過(guò)程中使用反饋回路，就會(huì)減少這些問(wèn)題的發(fā)生。這里的反饋可以是言語(yǔ)的也可以是非言語(yǔ)的。在選擇語(yǔ)言時(shí)必須注意選擇措辭并且還要考慮到信息所指向的聽(tīng)眾，使用與聽(tīng)眾一致的言語(yǔ)方式。運(yùn)用非語(yǔ)言信息溝通時(shí)應(yīng)注意使自己的非語(yǔ)言提示和語(yǔ)言相匹配。傾聽(tīng)是指對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋。通過(guò)傾聽(tīng)可以提高自己獲得信息完整意義的能力。另外，盡量避免能使信息的傳遞嚴(yán)重受阻或失真的情緒的影響。

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